|
позитивное отношение к нововведению в целом. Мотив этот может сохраняться в течение длительного времени и даже в неблагоприятных условиях умеренно-позитивного отношения к нововведению, при некоторых изменениях его в конкретных ситуациях. Третья позиция характеризуется пассивным непринятием нововведения, выжиданием и пристальным изучением негативных явлений, сопровождающих осуществление нововведения. Нередко уже эту позицию связывают с возникновением психологических барьеров, хотя здесь можно говорить только о предбарьерной ситуации — обязательном этапе развития непринятия нововведения уже на барьерной основе. Эта позиция, как и вторая, промежуточная. Более того, первоначально человек может отреагировать на нововведение пассивным непринятием, особенно когда мнение группы явно не выражено, не ясны обстоятельства, сопутствующие нововведению, но уже последующей реакцией может стать пассивная поддержка нововведения и затем — переход к активной поддержке. Но может произойти переход от пассивного принятия к пассивному непринятию. В целом для обеих позиций характерны динамизм ведущих мотивов, их борьба. В основном пассивное непринятие как тип поведения основывается на следующей мотивации: 1. Полная удовлетворенность содержанием, условиями и оплатой труда. 2. Нежелание терпеть неудобства и различного рода напряжения в процессе осуществления нововведений. При формировании этой мотивации может сказываться негативный опыт предыдущих нововведений, указывающий на то, что результаты нововведений меньше, чем связанные с ними изменения, перестройки, неудобства и т. д., влекущие перенаиряженность. Этот мотив может быть и не связан с предыдущим 205 |
значимое место. Речь идет прежде всего о свойствах, которые связываются с темпераментом, характером, способностями. В случаях когда развитие личности характеризуется узостью, а следовательно, и обедненностью, мотивация индивидуально-психологического свойства служит основой для формирования готовности к нововведениям. В этом смысле можно говорить об определенной предрасположенности к нововведениям людей, отличающихся готовностью к смене деятельности, системы отношений, лабильностью в настроениях и т. п. Вторая позиция характеризуется пассивным принятием нововведения, следование ему на уровне средней реакции, которая определяется тем, что человек следует примеру, усваивая все, что предлагают ему, но нередко не осознавая ни целей, ни задач, которые ставятся в связи с нововведением. Это может быть вызвано тем, что нововведение почему-либо не актуально для человека или у него нет достаточной информации, чтобы принять решение о степени актуальности. В основном для такого типа поведения характерны: 1. Установка на следование мнению коллектива. Формируется обычно в тех случаях, когда коллектив сплочен и стабилен. Когда коллектив образуется на основе контактных отношений, такая установка на нововведения формируется только в первичном коллективе. Эта установка характерна также для новичков. В целом эта установка как бы промежуточная. За время осуществления нововведений люди такой мотивации или начинают их активно поддерживать, что типично для развитого коллектива, или, напротив, пассивно не принимают нововведения. 2. Мотивация, основанная на познавательном интересе, характерна для лиц, которым небезразличны технические и технологические новшества. Через интерес к технике, технической стороне нововведения поддерживается позитивное отношение к нововведению в целом. Мотив этот может сохраняться в течение длительного времени и даже в неблагоприятных условиях умереннопозитивного отношения к нововведению, при некоторых изменениях его в конкретных ситуациях. Третья позиция характеризуется пассивным непринятием нововведения, выжиданием и пристальным изучением негативных явлений, сопровождающих осуществление нововведения. Нередко уже эту позицию связывают с возникновением психологических барьеров, хотя здесь можно говорить только о предбарьерной ситуации — обязательном этапе развития непринятия нововведения уже на барьерной основе. Эта позиция, как и вторая, промежу! очная. Более того, первоначально человек может отреагировать на нововведение пассивным непринятием, особенно когда мнение группы явно не 152 выражено, не ясны обстоятельства, сопутствующие нововведению, но уже последующей реакцией может стать пассивная поддержка нововведения и затем — переход к активной поддержке. Но может произойти переход от пассивного принятия к пассивному непринятию. В целом для обеих позиций характерны динамизм ведущих мотивов, их борьба. В основном пассивное непринятие как тип поведения основывается на следующей мотивации: 1. Полная удовлетворенность содержанием, условиями и оплатой труда. 2. Нежелание терпеть неудобства и различного рода напряжения в процессе осуществления нововведений. При формировании этой мотивации может сказываться негативный опыт предыдущих нововведений, указывающий на то, что результаты нововведений меньше, чем связанные с ними изменения, перестройки, неудобства и т. д., влекущие перенапряженность. Этот мотив может быть и не связан с предыдущим опытом, а следовать из определенной привычки, сложившегося образа жизни. Четвертая позиция заключается в активном непринятии нововведений (выступления, обращение к подобному опыту других). Пятая позиция также связывается с активным непринятием, но уже более решительным. Для этой позиции характерно активное противодействие нововведениям. Именно эти позиции формируются на основе психологических барьеров, которые в свою очередь образуются на основе типичных для этих позиций мотивов: 1. Изменение ролевого статуса личности в структуре функциональных отношений. Имеются в виду те случаи, когда выравниваются ролевые статусы, т. е. когда в функциональных отношениях устанавливаются паритетные начала. 2. Изменение содержания труда и связанная с ним перестройка знаний, умений и навыков, т. е. мотивы защиты привычных условий, способов труда. 3. Мотив информационной необеспеченности нововведений, т. е. в самом нововведении содержатся противоречия, которые могут абсолютизироваться и выступать в качестве причин активного противодействия его осуществлению. 4. Конфликтные отношения в коллективе, а также в системах руководитель — исполнитель. Как мотивы отрицания нововведений возникают в том случае, когда конфликт развился до личностного или когда содержание нововведения относится к области деятельности, в которой существовали конфликтные отношения. Конечно, это имеет место в том случае, когда нововведения не направлены на устранение |