|
неформальных групп существующими межорганизационными барьерами. Специалист в технических областях должен работать только над теми проблемами, которые интересуют его работодателя; кроме того, он вынужден из-за существующей конкуренции воздерживаться от преждевременного обнародования своих результатов. Для творческого работника очень важна публикация его результатов, он ищет признания в научном сообществе. Типичный инженер, напротив, в большей степени ориентирован на интересы организации. Для него, как правило, не существует конфликта между целями организации и его собственными профессиональными интересами. И те и другие стремятся сделать карьеру, но для инженера продвижение в основном связано с его деятельностью внутри компании, тогда как карьера исследователя скорее зависит от репутации, приобретаемой за пределами компании. Для лиц, занятых производством знаний, важное значение имеют свобода действий, рост ответственности, высокая степень автономии. Важнейшими для этой категории работников служат такие мотивы как заработная плата, признание и возможности для профессионального роста. Как показывает практика, размер получаемого денежного вознаграждения незначительно связан с реальной или потенциальной отдачей ученых и инженеров. Повышение зарплаты способно лишь снять неудовлетворенность работой, но не может служить положительным стимулом. Как только зарплата достигает определенного удовлетворяющего человека уровня, на первый план выдвигаются иные мотивы, такие как достижение более высокого положения, титулы и звания. Тем не менее в исследованиях, посвященных сравнению мотивации ученых и инженеров, было обнаружено, что оклад имеет большее значение для инженеров. Инженеры больше, чем другие профессионалы, ценят конкретные материальные формы поощрения. Оклад значит для инженера больше, чем 216 |
одной научной области в другую. На практике эти формы могуг взаимодополнять или взаимозаменять друг друга. По количеству участников и степени, их участия различают активные и пассивные виды передачи: при активной посредником между передающим и принимающим обязательно выступает какаялибо нейтральная организация, которая берет на себя обязанности помочь передающему найти более выгодного покупателя его технологии. При пассивной производитель технологии сам ищет себе партнера, беря на себя все риски как инициирования инноваций, так и их коммерческой реализации. В данном случае трудно обойтись без специализированных услуг проектного и бизнес консультирования, поскольку разработчики сами не обладают необходимыми умениями и знаниями в силу отсутствия рыночного способа мышления и предпринимательского опыта. Существуют и другие формы передачи технологий: □ Ихмитационная ведущая к поддержке процесса производства без его коренного изменения; □ адаптивная, приспосабливающая производство к новой технике без его существенного изменения; □ инновативная, требующая полного изменения производства. Все эти способы трансфера знаний связаны с соответствующими организационными преобразованиями в конструкгорских службах предприятия и нарушениями сложившихся связей и отношений, а следовательно, возникновением социально-психологических барьеров в сознании новаторов. Один из основных каналов передачи научно-технической информации, как известно, это личные контакты, но и здесь инженеры заметно отличаются от конструкторов. Специалисты, работающие на переднем фронте определенного направления, следят за работой друг друга, часто встречаются на семинарах и конференциях, налаживают неформальный обмен информацией, предваряющий официальные публикации, то есть образует "невидимый колледж" типичную неорганизацию. Специалисты же в технических областях "сохраняют форму", поддерживая тесные связи с сотрудниками своей организации; они ограничены в формировании "неорганизации" существующими межорганизационными барьерами. Специалист в технических областях должен работать только над теми проблемами, которые интересуют его работодателя; кроме того, он вынужден из-за существующей конкуренции воздерживаться от преждевременного обнародования своих результатов. Эти ограничения нарушают нормы, лежащие в основе "неорганизации": 1) наука свободна в выборе проблем, сообщество коллег единственный судья в вопросе значимости той или иной задачи; 2) открытия и добытые факты должны быть доступны всему сообществу. Один из возможных способов распространения информации это смена места работы. Лучший и самый надежный способ передачи информации это перемещение людей, обладающих нужными знаниями. Поэтому определенная текучесть инженерных кадров не только желательна, но и имеет существенное значение для выживания технических организаций. Для творческого работника очень важна публикация его результатов, он ищет признания в научном сообществе. Типичный инженер, напротив, в большей степени ориентирован на интересы организации. Для него, как правило, не существует конфликта между целями организации и его собственными профессиональными интересами. И те и другие стремятся сделать карьеру, но для инженера продвижение в основном связано с его деятельностью внутри компании, тогда как карьера исследователя скорее зависит от репутации, приобретаемой за пределами компании. Для лиц, занятых производством знаний, важное значение имеют свобода действий, рост ответственности, высокая степень автономии. Важнейшими для этой категории работников служат такие мотивы как заработная плата, признание и возможности для профессионального роста. Как показывает практика, размер получаемого денежного вознаграждения незначительно связан с реальной или потенциальной отдачей ученых и инженеров. Повышение зарплаты способно лишь снять неудовлетворенность работой, но не может служить положительным стимулом. Как только зарплата достигает определенного удовлетворяющего человека уровня, на первый план выдвигаются иные мотивы, такие как достижение более высокого положения, титулы и звания. Тем не менее в исследованиях, посвященных сравнению мотивации ученых и инженеров, было обнаружено, что оклад имеет большее значение для инженеров. Инженеры больше, чем другие профессионалы, ценят конкретные материальные формы поощрения. Оклад значит для инженера больше, чем просто деньги, он служит для него осязаемым свидетельством его веса и значимости в организации, символом статуса и признания. В качестве основной формы материального и статусного поощрения продуктивно работающих ученых и инженеров обычно предлагается так называемая система двойной или параллельной служебной лестницы, предоставляющей сотруднику возможность в зависимости от его склонностей продвигаться либо ’’вверх” по административной лестнице, либо ”по горизонтали” и пределах его подразумевается право интеллектуальной собственности, формируемое как институционально-финансовое право организации, формирующей систему поддержки и мотивации инновационных программ и иных рисковых начинаний. Именно с этих позиций автор рассматривает подход к созданию системы стимулов организации и хмеханизм усиления их воздействия на инновационную деятельность. Как уже отмечалось, среди индивидуумов, занятых инновационной деятельностью (инженеров, конструкторов, научных работников, интеллигентов и работников, воплощающих инновацию), значительное место занимают неформальные группы и неорганизации, структура потребности которых значительно отличается от структуры потребностей работников, занятых рутинным воспроизводством. Их мотивы поведения часто не совпадают с целями работодателя и в системе стимулов должны присутствовать меры по преодолению или кохмпенсации тормозящих мотивов барьеров. Связывается это с действием психологических барьеров, возникающих при встрече с новым и вызываемых когнитивным диссонансом, т. е. расхождением между существующими субъективными представлениями и системами действия и необходимостью выработки новых в связи с нововведением. На основе этого диссонанса формируется устойчивое психическое состояние, замедляющее формирование новых элементов поведения и порождающее отрицательные аффективные реакции на нововведения. Действительно, психологические барьеры как следствие нововведений существуют. Но психологические барьеры возникают и в обратной ситуации, когда существует очень устойчивая, опробованная структура объективных условий деятельности и субъективных механизмов ее регулирования. Для лиц, занятых производством знаний, важное значение имеют свобода действий, рост ответственности, высокая степень автономии. Важнейшими для этой категории работников служат такие мотивы как заработная плата, признание и возможности для профессионального роста. Как показывает практика, размер получаемого денежного вознаграждения незначительно связан с реальной или потенциальной отдачей ученых и инженеров. Повышение зарплаты способно лишь снять неудовлетворенность работой, но не может служить положительным стимулом. Как только зарплата достигает определенного удовлетворяющего человека уровня, на первый план выдвигаются иные мотивы, такие как достижение более высокого положения, титулы и звания. Тем не менее в исследованиях, посвященных сравнению мотивации ученых и инженеров, было обнаружено, что оклад имеет большее значение для инженеров. 209 |