|
психологические феномены, необходимо: 1. Критерии оценки любых дел и достижений группы людей должны быть абсолютно ясными и понятными для всех членов этих групп, независимо от их статусных отношений. Даже большие межгрупповые различия, например, в величине дохода, будут восприниматься как справедливые, если прямо и открыто аргументируется причина (или необходимость) такой диспропорции. Даже привилегии одних социальных групп перед другими могут быть оправданными в глазах и тех и других, они (привилегии) могут восприниматься как справедливые, если только эти привилегии не маскируются, не скрываются, не замалчиваются, а, напротив, декларируются совершенно открыто и с соответствуюгцим объяснением в пользу правомерности и необходимости их существования. Иначе говоря, статусные различия, существующие между группами, со всеми вытекающими отсюда последствиями должны войти, как и все остальное, в "зону гласности". 2. Достижение какого-либо значимого для человека результата и соответствующая оценка, вознаграждение, признание должны быть связаны преимущественно с его собственными усилиями, способностями и т.п., а не зависеть от внешнего произвола, счастливого стечения обстоятельств и т. д. Не должно оно также быть жестко связано и с общегрупповыми стандартами, то есть быть автоматическим результатом некоторых среднегрупповых показателей. В высокопродуктивных коллективах прежде всего ценится обмен "вознаграждениями" между членами группы. Такая система не предполагает лести, необоснованных похвал. У членов коллектива существует несколько способов выразить уважение и почтение друг к другу: в прямом откровенном разговоре без покровительственного тона, с помощью беспристрастной оценки, 222 |
Межгрупповое взаимодействие, организованное по принципу "игры с нулевой суммой", когда выигрыш (успех) одной группы автоматически означает проигрыш (неуспех) другой, почти неизбежно приводит к тому, что механизм ингруппового фаворитизма непроизвольно запускается в действие. Его актуализации способствует также неопределенность тех критериев, на основании которых некими внешними по отношению к данным группам инстанциями выносится решение об успешности их деятельности. Удельный вес этого механизма в окончательном, результирующем представлении о собственной и другой группе сильно увеличивается в том случае, когда группа испытывает ряд последовательных и стабильных неудач в межгрупповом взаимодействии. Но существует целый ряд факторов, которые тормозят, блокируют действие механизма ингруппового фаворитизма. К ним относятся: более общие ("надгрупповые") цели и социально значимые ценности межгруппового взаимодействия; однозначное толкование, доступность и очевидность тех критериев, на основании которых выносится извне решение об успехе или неудаче той или иной группы; чередование успеха и неудачи в межгрупповом взаимодействии. При внедрении любого новшества инициаторам нововведения следует ориентироваться в том, каковы условия труда, характер руководства в различных профессионально-должностных группах (к которым имеет отношение данное нововведение), а также тип межгруппового взаимодействия и преобладающие мотивы трудовой * деятельности этих групп, т. к. все это влияет на результат и последствия инновационной деятельности. Внедрение инновации может обеспечивать или не обеспечивать социально-экономический эффект, ради которого внедряется новшество, также заранее не всегда можно определить, каковы будут последствия этого внедрения для различных социальных групп с точки зрения социальной справедливости; для одних групп это может быть благо, а для других вред. Для того, чтобы предотвратить деструктивные социальнопсихологические феномены, необходимо: 1. Критерии оценки любых дел и достижений ipyrmu людей должны быть абсолютно ясными и понятными для всех членов этих групп, независимо от их статусных отношений. Даже большие межгрупповые различия, например, в величине дохода, будут восприниматься как справедливые, если прямо и открыто аргументируется причина (или необходимость) такой диспропорции. • Даже привилегии одних социальных групп перед другими могут быть 167 оправданными в глазах и тех и других, они (привилегии) могут восприниматься как справедливые, если только эти привилегии не маскируются, не скрываются, не замалчиваются, а, напротив, декларируются совершенно открыто и с соответствующим объяснением в пользу правомерности и необходимости их существования. Иначе говоря, статусные различия, существующие между группами, со всеми вытекающими отсюда последствиями должны войти, как и все остальное, в "зону гласности”. 2. Достижение какого-либо значимого для человека результата и соответствующая оценка, вознаграждение, признание должны быть связаны преимущественно с его собственными усилиями, способностями и т.п., а не зависеть от внешнего произвола, счастливого стечения обстоятельств и т. д. Не должно оно также быть жестко связано и с общегрупповыми стандартами, то есть быть автоматическим результатом некоторых среднегругшовых показателей'. В высокопродуктивных коллективах прежде всего ценится обмен ''вознаграждениями” между членами группы. Такая система не предполагает лести, необоснованных похвал. У членов коллектива существует несколько способов выразить уважение и почтение друг к другу: в прямом откровенном разговоре без покровительственного тона, с помощью беспристрастной оценки, терпеливого выслушивания критики и совместного поиска возможности создать нечто новое. Из вышеизложенного можно сделать вывод, что система стимулов в неорганизации должна ранжироваться по актуализации социального образа потребностей и интересов. Автор считает, что с точки зрения управления эффективной инновационной деятельностью, наиболее весомыми критериями мотивации персонала можно считать шесть групп мотивов трудовой деятельности: !. широкая социальная мотивация ориентация на интересы общества, понимание значимости, важности своего труда; 3В подтверждение этому можно привести результат эксперимента, проведенного в одном коллективе Заволжского Моторного завода в 1998 году. Его участники были разделены на четыре конкурирующие группы. Пятую группу образовали менеджеры. Перед менеджерами была поставлена задача бывать во всех четырех группах и давать вербальные оценки их деятельности: только хватить группу 1, только критиковать группу 2. хвали ть и критиковать группу 3 и полностью игнорировать группу 4. После завершения эксперимента по результатам своем деятельность выиграла группа 4. Проигравшие группы жаловались на то. что теряли время на выслушивание пустой похвалы или необоснованной критики. Они жаловались на то. что вмешательство менеджеров заставляло их делать ошибки. Победившая же группа 4 была поставлена в такие условия, когда перед сс членами возникла необходимость сплотиться и самим находить выход из трудных положений. Рабочее время и обшенис друг с другом приносили им удовлетворение и радость. Компенсируя игнорирование со стороны менеджеров, они помогали Друг другу' и в зависимости от ситуаций поочередно брали на себя роль лидера 168 Но в каждом конкретном случае (при внедрении инновации также) необходимо определить: • каков уровень межгруппового взаимодействия, т.е. кто именно, какие группы и по отношению к кому демонстрируют ингрупповой фаворитизм; • какова выраженность, осознанность этих эффектов в восприятии и поведении членов группы; • каковы конкретные стратегии межгруппового взаимодействия, в которых эти эффекты проявляются. В высокопродуктивных коллективах прежде всего ценится обмен "вознаграждениями" между членами группы. У членов коллектива существует несколько способов выразить уважение и почтение друг к другу: в прямом откровенном разговоре без покровительственного тона, с помощью беспристрастной оценки, терпеливого выслушивания критики и совместного поиска возможности создать нечто новое. Из вышеизложенного можно сделать вывод, что система стимулов в неорганизации должна ранжироваться но актуализации социального образа потребностей и интересов. Автор считает, что с точки зрения управления эффективной инновационной деятельностью, наиболее весомыми критериями мотивации персонала можно считать шесть групп мотивов трудовой деятельности: 1. широкая социальная мотивация ориентация на интересы общества, понимание значимости, важности своего труда; 2. мотивация группы стремление внести вклад в достижение общегрупповых целей; 3. мотивация аффилиации желание принадлежать к конкретному коллективу; 4. процессуальная мотивация интерес к процессу труда по специальности, в том числе к конкретной инновационной программе; 5. мотивация самоактуализации стремление полнее выразить свои возможности и способности; 6. материальная мотивация потребность повышения уровня своего благосостояния, стремление иметь более высокий заработок. В качестве обобщающего регулятора мотивации для организации, на наш взгляд, целесообразно поставить характеристики коллектива, в котором осуществляется инновация. Специфика вышеозначенных регуляторов состоит в том, что они оказывают непосредственное влияние на поведение людей в сфере осуществления нововведения, отражая как действие системы материального стимулирования инновационной активности работников (т.е. экономического регулятора), так и действие 211 |