|
терпеливого выслушивания критики и совместного поиска возможности создать нечто новое. Из вышеизложенного можно сделать вывод, что система стимулов в системе постоянного совершенствования СМК должна ранжироваться по актуализации социального образа потребностей и интересов. Автор считает, что с точки зрения управления эффективной СПС, наиболее весомыми критериями мотивации персонала можно считать шесть групп мотивов трудовой деятельности: 1. широкая социальная мотивация ориентация на интересы общества, понимание значимости, важности своего труда; 2. мотивация группы стремление внести вклад в достижение общегрупповых целей; 3. мотивация аффилиации желание принадлежать к конкретному коллективу; 4. процессуальная мотивация интерес к процессу труда по специальности, в том числе к конкретной инновационной программе; 5. мотивация самоактуализации стремление полнее выразить свои возможности и способности; 6. материальная мотивация потребность повышения уровня своего благосостояния, стремление иметь более высокий заработок. В качестве обобщающего регулятора мотивации для организации, на наш взгляд, целесообразно поставить характеристики коллектива, в котором осуществляется инновация. Специфика вышеозначенных регуляторов состоит в том, что они оказывают непосредственное влияние на поведение людей в сфере осуществления нововведения, отражая как действие системы материального стимулирования инновационной активности работников (т.е. экономического 223 |
оправданными в глазах и тех и других, они (привилегии) могут восприниматься как справедливые, если только эти привилегии не маскируются, не скрываются, не замалчиваются, а, напротив, декларируются совершенно открыто и с соответствующим объяснением в пользу правомерности и необходимости их существования. Иначе говоря, статусные различия, существующие между группами, со всеми вытекающими отсюда последствиями должны войти, как и все остальное, в "зону гласности”. 2. Достижение какого-либо значимого для человека результата и соответствующая оценка, вознаграждение, признание должны быть связаны преимущественно с его собственными усилиями, способностями и т.п., а не зависеть от внешнего произвола, счастливого стечения обстоятельств и т. д. Не должно оно также быть жестко связано и с общегрупповыми стандартами, то есть быть автоматическим результатом некоторых среднегругшовых показателей'. В высокопродуктивных коллективах прежде всего ценится обмен ''вознаграждениями” между членами группы. Такая система не предполагает лести, необоснованных похвал. У членов коллектива существует несколько способов выразить уважение и почтение друг к другу: в прямом откровенном разговоре без покровительственного тона, с помощью беспристрастной оценки, терпеливого выслушивания критики и совместного поиска возможности создать нечто новое. Из вышеизложенного можно сделать вывод, что система стимулов в неорганизации должна ранжироваться по актуализации социального образа потребностей и интересов. Автор считает, что с точки зрения управления эффективной инновационной деятельностью, наиболее весомыми критериями мотивации персонала можно считать шесть групп мотивов трудовой деятельности: !. широкая социальная мотивация ориентация на интересы общества, понимание значимости, важности своего труда; 3В подтверждение этому можно привести результат эксперимента, проведенного в одном коллективе Заволжского Моторного завода в 1998 году. Его участники были разделены на четыре конкурирующие группы. Пятую группу образовали менеджеры. Перед менеджерами была поставлена задача бывать во всех четырех группах и давать вербальные оценки их деятельности: только хватить группу 1, только критиковать группу 2. хвали ть и критиковать группу 3 и полностью игнорировать группу 4. После завершения эксперимента по результатам своем деятельность выиграла группа 4. Проигравшие группы жаловались на то. что теряли время на выслушивание пустой похвалы или необоснованной критики. Они жаловались на то. что вмешательство менеджеров заставляло их делать ошибки. Победившая же группа 4 была поставлена в такие условия, когда перед сс членами возникла необходимость сплотиться и самим находить выход из трудных положений. Рабочее время и обшенис друг с другом приносили им удовлетворение и радость. Компенсируя игнорирование со стороны менеджеров, они помогали Друг другу' и в зависимости от ситуаций поочередно брали на себя роль лидера 168 2 мотивация группы стремление внести вклад в достижение общегрупповых целей; 3. мотивация аффилиации желание принадлежать к конкретному коллективу; 4. процессуальная мотивация интерес к процессу труда по специальности, в том числе к конкретной инновационной программе; 5. мотивация самоакгуализации стремление полнее выразить свои возможности и способности; 6. материальная мотивация потребность повышения уровня своего благосостояния, стремление иметь более высокий заработок. В качестве обобщающего регулятора мотивации для организации, на наш взгляд, целесообразно поставить характеристики коллектива, в котором осуществляется инновация. Специфика вышеозначенных регуляторов состоит в том, что они оказывают непосредственное влияние на поведение людей в сфере осуществления нововведения, отражая как действие системы материального стимулирования инновационной активности работников (т.е. эконохмического регулятора), так и действие коллектива, его состояния (т.е. социально-психологического регулятора). Можно выделить следующие регуляторы: 1. Материальное стимулирование инновационной активности работников: а) прямое материальное стимулирование; б) использование фондов материального поощрения; в) обеспечение работника социальными благами со стороны предприятия. 2. Уровень трудовой нагрузки работников. 3. Структура трудовых коллективов предприятий и социальные качества работников: а) доля работников, имеющих высокий формальный образовательно-квалификационный статус (ИТР, рабочие высокой квалификации); б) доля работников, имеющих малый формальный образовательно-квалификационный статус (разнорабочие, уборщицы и т.д.); в) доля служащих в общей численности работающих; г) инновационный стиль руководства 4. Производственное поведение работников (с учетом их инновационного поведения). По данным проводимых ранее исследований эти регуляторы являются основными (но не единственными) социальными регуляторами, оказывающими влияние на инновационные процессы на 169 Но в каждом конкретном случае (при внедрении инновации также) необходимо определить: • каков уровень межгруппового взаимодействия, т.е. кто именно, какие группы и по отношению к кому демонстрируют ингрупповой фаворитизм; • какова выраженность, осознанность этих эффектов в восприятии и поведении членов группы; • каковы конкретные стратегии межгруппового взаимодействия, в которых эти эффекты проявляются. В высокопродуктивных коллективах прежде всего ценится обмен "вознаграждениями" между членами группы. У членов коллектива существует несколько способов выразить уважение и почтение друг к другу: в прямом откровенном разговоре без покровительственного тона, с помощью беспристрастной оценки, терпеливого выслушивания критики и совместного поиска возможности создать нечто новое. Из вышеизложенного можно сделать вывод, что система стимулов в неорганизации должна ранжироваться но актуализации социального образа потребностей и интересов. Автор считает, что с точки зрения управления эффективной инновационной деятельностью, наиболее весомыми критериями мотивации персонала можно считать шесть групп мотивов трудовой деятельности: 1. широкая социальная мотивация ориентация на интересы общества, понимание значимости, важности своего труда; 2. мотивация группы стремление внести вклад в достижение общегрупповых целей; 3. мотивация аффилиации желание принадлежать к конкретному коллективу; 4. процессуальная мотивация интерес к процессу труда по специальности, в том числе к конкретной инновационной программе; 5. мотивация самоактуализации стремление полнее выразить свои возможности и способности; 6. материальная мотивация потребность повышения уровня своего благосостояния, стремление иметь более высокий заработок. В качестве обобщающего регулятора мотивации для организации, на наш взгляд, целесообразно поставить характеристики коллектива, в котором осуществляется инновация. Специфика вышеозначенных регуляторов состоит в том, что они оказывают непосредственное влияние на поведение людей в сфере осуществления нововведения, отражая как действие системы материального стимулирования инновационной активности работников (т.е. экономического регулятора), так и действие 211 |