|
регулятора), так и действие коллектива, его состояния (т.е. социальнопсихологического регулятора). Можно выделить следующие регуляторы: 1. Материальное стимулирование инновационной активности работников: а) прямое материальное стимулирование; б) использование фондов материального поощрения; в) обеспечение работника социальными благами со стороны предприятия. 2. Уровень трудовой нагрузки работников. 3. Структура трудовых коллективов предприятий и социальные качества работников: а) доля работников, имеющих высокий формальный образовательноквалификационный статус (ИТР, рабочие высокой квалификации); б) доля работников, имеющих малый формальный образовательноквалификационный статус (разнорабочие, уборщицы и т.д.); в) доля служащих в общей численности работающих; г) инновационный стиль руководства 4. Производственное поведение работников (с учетом их инновационного поведения). Но данным проводимых ранее исследований эти регуляторы являются основными (но не единственными) социальными регуляторами, оказывающими влияние на инновационные процессы на предприятии. При этом, некоторые авторы указывают на реальность многообразия условий проведения инноваций на предприятиях различной формы собственности: больших и малых, хорошо и плохо оснащенных, лидерах и отстающих в обновлении производства. Инновационные процессы протекают на них поразному. Действие регуляторов в значительной мере обусловлено спецификой предприятия, которую, безусловно, нужно учитывать, изучая инновационный климат на нем. 224 |
2 мотивация группы стремление внести вклад в достижение общегрупповых целей; 3. мотивация аффилиации желание принадлежать к конкретному коллективу; 4. процессуальная мотивация интерес к процессу труда по специальности, в том числе к конкретной инновационной программе; 5. мотивация самоакгуализации стремление полнее выразить свои возможности и способности; 6. материальная мотивация потребность повышения уровня своего благосостояния, стремление иметь более высокий заработок. В качестве обобщающего регулятора мотивации для организации, на наш взгляд, целесообразно поставить характеристики коллектива, в котором осуществляется инновация. Специфика вышеозначенных регуляторов состоит в том, что они оказывают непосредственное влияние на поведение людей в сфере осуществления нововведения, отражая как действие системы материального стимулирования инновационной активности работников (т.е. эконохмического регулятора), так и действие коллектива, его состояния (т.е. социально-психологического регулятора). Можно выделить следующие регуляторы: 1. Материальное стимулирование инновационной активности работников: а) прямое материальное стимулирование; б) использование фондов материального поощрения; в) обеспечение работника социальными благами со стороны предприятия. 2. Уровень трудовой нагрузки работников. 3. Структура трудовых коллективов предприятий и социальные качества работников: а) доля работников, имеющих высокий формальный образовательно-квалификационный статус (ИТР, рабочие высокой квалификации); б) доля работников, имеющих малый формальный образовательно-квалификационный статус (разнорабочие, уборщицы и т.д.); в) доля служащих в общей численности работающих; г) инновационный стиль руководства 4. Производственное поведение работников (с учетом их инновационного поведения). По данным проводимых ранее исследований эти регуляторы являются основными (но не единственными) социальными регуляторами, оказывающими влияние на инновационные процессы на 169 предприятии. При этом, некоторые авторы указывают на реальность многообразия условий проведения инноваций на предприятиях различной формы собственности: больших и малых, хорошо и плохо оснащенных, лидерах и отстающих в обновлении производства. Инновационные процессы протекают на них по-разному. Действие регуляторов в значительной мере обусловлено спецификой предприятия, которую, безусловно, нужно учитывать, изучая инновационный климат на нем. 1. Относительно эффективности воздействия материального стимулирования на инновационные процессы существуют различные точки зрения от крайней "за” до крайней "против". Коллективом ученых Института экономики и организации промышленного производства СО АН СССР под научным руководством д. э. н. Р. В. Р ы б к и н о й проводилось исследование социального механизма инновационных процессов4. Анализируя силу влияния показателей, отражающих функционирование системы стимулирования на характеристики инновационных процессов, они изучали связь с инновационными процессами таких показателей, как величина премий работникам предприятия за изобретательство и рационализацию и величина премий руководителям и специалистам за внедрение новой техники. Выяснилось, что в целом эти показатели весьма слабо связаны с характеристиками инновационных процессов, но, хотя система стимулирования пока не является главным рычагом ускорения инновационных процессов, она способна оказать (и оказывает) на их определенное стимулирующее влияние. Более того, видимые потенциальные возможности прямого материального стимулирования используются в недостаточной мере, но на предприятиях-лидерах обновления производства материальное стимулирование используется шире. Иной по характеру является связь характеристик инновационных процессов с действующей системой оплаты труда работников. Зачастую она (система) практически не нацелена на поощрение участия работников в нововведениях, а скорее наоборот провоцирует избегать такого участия. Поэтому нет ничего удивительного в том, что работник, оценивая социальные затраты, которые ему предстоит понести в связи с нововведением, и результаты, которые он может получить, не проявляет никакого энтузиазма, когда ему предстоит поработать в условиях новой технологии и новых взаимоотношений. 4Рывкина Р., Косалс Л., Симагин Ю Предприятия ВПК России на пятом году рыночных реформ. Науч. доклад по материалам трех опросов директоров 1995 1997 гг. М., 1997. 170 коллектива, его состояния (т.е. социально-психологического регулятора). Можно выделить следующие регуляторы: 1. Материальное стимулирование инновационной активности работников: а) прямое материальное стимулирование; б) использование фондов материального поощрения; в) обеспечение работника социальными благами со стороны предприятия. 2. Уровень трудовой нагрузки работников. 3. Структура трудовых коллективов предприятий и социальные качества работников: а) доля работников, имеющих высокий форматный образовательно-квалификационный статус (ИТР, рабочие высокой квалификации); б) доля работников, имеющих малый формальный образовательно-квалификационный статус (разнорабочие, уборщицы и т.д.); в) доля служащих в общей численности работающих; г) инновационный стиль руководства 3. Производственное поведение работников (с учетом их инновационного поведения). По нашему мнению, система управления стимулами должна включать объективные показатели оценки эффективности Поэтому в «Положении о системе управления стимулами» должна быть четко прописана его идеология как социальный заказ руководства предприятия к персоналу. В качестве основополагающих в «Положение о системе управления стимулами» должны быть заложены следующие императивы материального и морального стимулирования: 1. Формирование рыночного менталитета и самостоятельное освоение механизмов функционирования цивилизованного предпринимательства. 2. Добросовестное исполнение служебных прав и обязанностей, постоянное проявление инициативы в целях оптимизации коммерческой и инвестиционной деятельности предприятия. 3. Бережливое отношение к материальным средствам предприятия, экономия всех ее затрат, связанных с использованием помещения, электричества, телефонной и электронной техники, транспорта. 4. Обеспечение непрерывного роста денежных доходов предприятия и снижение ее материальных потерь. Структурно «Положение о системе управления стимулами» должно состоять из 212 |