|
нововведениями, с долей активных новаторов среди основных профессионально-должностных групп, сила связи весьма велика: среди отрицательных зависимостей доля служащих занимает второе место после удаленности предприятия от административного центра. В настоящее время эта зависимость не объяснена, высказываются только гипотезы, например, такая: доля служащих характеризует наличие элементов бюрократизации в системе управления предприятием: чем она выше, тем этих элементов больше. Интересно, что чем выше ранг управленческой группы, тем сильнее отрицательное воздействие на ее инновационную активность данной характеристики. Это может означать, что бюрократизация сильнее всего сказывается на поведении групп, занимающих более высокое место в иерархии управления. Со временем она начинает влиять и на активность в сфере обновления производства всех других групп работников. Таким образом, можно сделать вывод о том, что структура коллектива имеет существенное влияние на инновационные процессы в нем, и, при этом, причины торможения инновационных процессов кроются не в недостаточной обеспеченности предприятий кадрами определенной квалификации определенных профессий, а в дефиците другого рода дефиците людей, ориентированных на постоянное обновление производства. Действенный механизм системы управления стимулов позитивного отношения к нововведениям — специально планируемая система мер по подготовке к их осуществлению. В их числе следует назвать меры собственно психологические и меры административные, экономические, правовые, но учитывающие психологические особенности исполнителей нововведений. В этих целях можно использовать все психологические методы, но наибольшее значение, несомненно, имеют диагностические, развивающие и тонизирующие. Диагностические методы, т.е. методы, посредством которых изучаются личность и коллектив, позволяют фиксировать психические состояния, 226 |
неквалифицированных рабочих среди всех работников предприятия не связаны с инновационными процессами (все коэффициенты корреляции статистически незначимы). Это говорит об относительно малой роли в инновационных процессах работников, имеющих высокий ранг формальной подготовки, прежде всего ИТР. В большинстве своем они не обладают достаточным творческим потенциалом, не высказывают и не реализуют новых идей. Та же ситуация наблюдается и с высококвалифицированными рабочими и с рабочими с низкой квалификацией ни увеличение числа первых, ни уменьшение числа последних не создает благоприятных условий для обновления производства или хозяйственного механизма. Доля служащих в общей численности работающих, наоборот, имеет с инновационными процессами статистически значимую связь. Протем, она имеет отрицательные связи практически со всеми показателями инновационных процессов: с внедрением новых технологий, рационализацией, изобретательством, социальноэкономическими нововведениями, с долей активных новаторов среди основных профессионально-должностных групп, сила связи весьма велика: среди отрицательных зависимостей доля служащих занимает второе место после удаленности предприятия от административного центра. В настоящее время эта зависимость не объяснена, высказываются только гипотезы, например, такая, доля служащих характеризует наличие элементов бюрократизации в системе управления предприятием: чем она выше, тем этих элементов больше. Интересно, что чем выше ранг управленческой группы, тем сильнее отрицательное воздействие на ес инновационную активность данной характеристики. Это может означать, что бюрократизация сильнее всего сказывается на поведении групп, занимающих более высокое место в иерархии управления. Со временем она начинает влиять и на активность в сфере обновления производства всех других групп работников. Таким образом, можно сделать вывод о том, что структура коллектива имеет существенное влияние на инновационные процессы в нем, и, при этом, причины торможения инновационных процессов кроются не в недостаточной обеспеченности предприятий кадрами определенной квалификации определенных профессий, а в дефиците другого рода дефиците людей, ориентированных на постоянное обновление производства. 4. Очень важный регулятор производственное поведение работников. Анализ литературных данных позволяет сделать предположение, что активность людей в одних сферах влияет на их активность в других. А именно: развитие активности в сферах 172 материально-технического обеспечения в социальной сфере и других в принципе может оказывать как активизирующее, так и тормозящее воздействие на инновационное поведение, а следовательно, и на темпы инновационных процессов. Это воздействие может происходить двумя путями: через создание необходимых материальных условий для реализации инновационной активности и через формирование побуждения (или, наоборот, разрушение сложившегося побуждения) к осуществлению нововведений. Кроме того, воздействие следующих форм производственного поведения на инновационные процессы таково: а) активность в сфере материально-технического обеспечения оказывает активизирующее влияние, б) трудовая мобильность (состоит из стабильности коллектива и обеспеченности предприятия кадрами.) также обеспечивает активизирующее воздействие, при этом особое значение приобретает стабильность коллектива, оказывающая положительное влияние на инновационные процессы, т. к. стабильность коллектива существенно связана с внедрением новых технологий, при внедрении крупных новшеств, которые требуют хорошо, отлаженных, межгрупповых взаимодействий. Действенный механизм системы управления стимулов позитивного отношения к нововведениям — специально планируемая система мер по подготовке к их осуществлению. В их числе следует назвать меры собственно психологические и меры административные, экономические, правовые, но учитывающие психологические особенности исполнителей нововведений. В этих целях можно использовать все психологические методы, но наибольшее значение, несомненно, имеют диагностические, развивающие и тонизирующие. Диагностические методы, т.е. методы, посредством которых изучаются личность и коллектив, позволяют фиксировать психические состояния, состояние знаний, умений и навыков исполнителей нововведений, социально-психологический климат, развитие сотрудничества и других характеристик личности и коллектива. Данные, получаемые с помощью этих методов, служат своего рода индикаторами, указывающими на отношение исполнителей к нововведениям. Диагностические методы можно подразделить на две группы: методы, позволяющие оперативно получать информацию об отношении к нововведениям; методы комплексного исследования ситуации, сопровождающей нововведение. К оперативным методам относится беседа, дающая наиболее значимые результаты при построении ее в форме интервью. К этим же методам можно отнести короткую анкету, включающую до десяти 173 |