менеджмента качества, принятую в организации, можно попытаться обосновать ее основные компоненты. Параллельное и самостоятельное существование механизмов удовлетворения низших потребностей, по JI.C. Выгодскому, диктует необходимость создания различных систем стимулирования. Автор разделяет эту точку зрения и считает, что различные группы организаций (в частности группы внутри организации) должны формировать различные системы стимулирования, адекватные актуализированному уровню суммы потребностей индивидуумов и групповым потребностям. При этом в качестве исходного постулата следует принять гипотезу, что системы стимулирования должны безусловно удовлетворять потребности назначения и влиять на образ этих потребностей. Таким образом можно сделать следующий вывод: выделение в структуре потребностей индивидов компоненты назначения (генетические потребности) и компоненты образа (потребности, сформированные внешней средой) позволяет формировать систему мотивации, воздействующую адекватно индивидуальным потребностям и систему стимулирования в организации, адекватную суммам образов потребностей референтных групп. Организация возникав! тогда, когда достижение индивидуальных целей оказывается возможным только через выдвижение и достижение общих целей. Другими словами, при образовании организации в центр внимания выдвигается категория общей цели как принципиальная характеристика этого социального явления. Таким образом, организации это своего рода посредники, воплощающие движение массы людей к определенным целям, достижение которых в одиночку не представляется возможным. Этот вывод является важным для практической реализации основополагающего принципа TQM: «Работники всех уровней составляют 234 |
удовлетворенности. Параллельное и самостоятельное существование механизмов удовлетворения низших потребностей, no JI.C. Выгодскому, диктует необходимость создания различных систем стимулирования. Автор разделяет эту точку зрения и считает, что различные группы организаций (в частности группы внутри организации) должны формировать различные системы стимулирования, адекватные актуализированному уровню суммы потребностей индивидуумов и групповым потребностям. При этом в качестве исходного постулата следует принять гипотезу, что системы стимулирования должны безусловно удовлетворять потребности назначения и влиять на образ этих потребностей. В механизме мотивации вторая группа теорий мотивации занимается изучением этапа «стимул—цель», определяя, каким образом среда обитания и организационная культура предприятия («поле») стимулируют трудовую деятельность работника и формируют его мотивационную сферу. Попыткой заглянуть в глубинные социальные процессы формирования потребностей и на их основе мотивов как функции среды обитания индивида является концепция профессора Мичиганского университета Д.Мак-Грегора, получившая название «теории У». Согласно этой теории большинство людей вовсе не ненавидят работу, как утверждала «теория X». Работать для них также естественно, как и отдыхать. Именно поэтому не следует угрозами и принуждением заставлять людей работать. Нужно создать среду, благоприятствующую проявлению человеком лучших своих качеств, в том числе и преданности целям организации. Тогда эта преданность и заинтересованность будут проявляться в той степени, в которой работник увидит в реализации общих целей способ удовлетворить свои потребности высшего порядка. В такой среде работники сами создадут себе стимулы для того, чтобы успешно решать цели организации. Эта теория получила свое дальнейшее продолжение в «теории Z», разработанной профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта мотивации персонала. Ее суть заключается в создании ситуации отождествления рабочим себя с нанявшей его фирмой. Этому способствуют следующие факторы: гарантия пожизненной занятости, высокий дух коллективизма и доверие как между служащими, так и между служащими и руководством, поощрение частных и прямых связей посредством таких систем общения, как утренние митинги, цеховые собрания, собрания малых групп (кружки качества, ритуальные группы), спортивные встречи, коллективные * обреченности, нервозности и т.п. Если же способности человека общественно признаны и совпали по степени разумности его потребления с точки зрения общественной и его индивидуальной, то человек испытывает эмоциональное, моральное удовлетворение, радость творчества и радость бытия. Таким образом, из всего вышеизложенного можно сделать следующий вывод: выделение в структуре потребностей индивидов компоненты назначения (генетические потребности) и компоненты образа (потребности, сформированные внешней средой) позволяет формировать систему мотивации, воздействующую адекватно индивидуальным потребностям и систему стимулирования в организации, адекватную суммам образов потребностей референтных групп. Однако, для формирования методологических основ такого подхода, необходимо определить сущность производственной организации и соотношений ее целей и целей этих групп. 40 стимулирования, адекватные актуализированному уровню суммы потребностей индивидуумов и групповым потребностям. При этом в качестве исходного постулата следует принять гипотезу, что системы стимулирования должны безусловно удовлетворять потребности назначения и влиять на образ этих потребностей. Таким образом, из всего вышеизложенного можно сделать следующий вывод: выделение в структуре потребностей индивидов компоненты назначения (генетические потребности) и компоненты образа (потребности, сформированные внешней средой) позволяет формировать систему мотивации, воздействующую адекватно индивидуальным потребностям и систему стимулирования в организации, адекватную суммам образов потребностей референтных групп. Интересы организации, в соответствии с которыми действует субъект, принимающий решение, имеют наибольший вес среди факторов, влияющих на принятие решения. Это справедливо практически дгтя любого организационного решения, и именно этот факт определяет экономическую эффективность принимаемых решений. Поэтому часто организации трактуют как системы ролей — устойчивых совокупностей функций, которые должен выполнять человек, принявший на себя некоторую роль. Типичная роль, например,— должность в учреждении, замещающий ее работник обязан выполнять должностную инструкцию — свою функцию (набор функций) в организации. Таким образом, в основе членства индивида в любой организации лежит, как правило, его сознательный выбор, связанный с сопоставлением ожидаемого повышения уровня удовлетворения той или иной потребности и предстоящих затрат — труда, времени и других личностно значимых факторов. Перечень организаций, в которые включен каждый индивид,— важная характеристика его как члена общества. Ряд его свойств, как сугубо личностных, так и общественно значимых, не может быть выражен через профиль организационной принадлежности. Как известно, сущность человека выражается многообразием отношений, в которые он включен. Рассматривая организации как «овеществление» общественных отношений, мы можем сказать, что с этой стороны сущность человека раскрывается лишь частично. Рассматривая группы потребностей (свойств), формирующих отношения, можно сделать некоторые наблюдения. Во-первых, по каждому из них можно выделить группы людей, обладающих этим свойством. Численность таких групп будет, естественно, колебаться в очень широких пределах. Во-вторых, выделяемые группы имеют разную |