Проверяемый текст
Шпрехер, Аврум Мотелевич; Совершенствование системы управления стимулами в промышленности : На примере автомобилестроения (Диссертация 2000)
[стр. 234]

менеджмента качества, принятую в организации, можно попытаться обосновать ее основные компоненты.
Параллельное и самостоятельное существование механизмов удовлетворения низших потребностей,
по JI.C.
Выгодскому, диктует необходимость создания различных систем стимулирования.
Автор разделяет эту точку зрения и считает, что различные группы организаций (в частности группы внутри организации) должны формировать различные системы стимулирования, адекватные актуализированному уровню суммы потребностей индивидуумов и групповым потребностям.
При этом в качестве исходного постулата следует принять гипотезу, что системы стимулирования должны безусловно удовлетворять потребности назначения и влиять на образ этих потребностей.

Таким образом
можно сделать следующий вывод: выделение в структуре потребностей индивидов компоненты назначения (генетические потребности) и компоненты образа (потребности, сформированные внешней средой) позволяет формировать систему мотивации, воздействующую адекватно индивидуальным потребностям и систему стимулирования в организации, адекватную суммам образов потребностей референтных групп.
Организация возникав! тогда, когда достижение индивидуальных целей оказывается возможным только через выдвижение и достижение общих целей.
Другими словами, при образовании организации в центр внимания выдвигается категория общей цели как принципиальная характеристика этого социального явления.
Таким образом, организации это своего рода посредники, воплощающие движение массы людей к определенным целям, достижение которых в одиночку не представляется возможным.
Этот вывод является важным для практической реализации основополагающего принципа TQM: «Работники всех уровней составляют 234
[стр. 25]

удовлетворенности.
Параллельное и самостоятельное существование механизмов удовлетворения низших потребностей,
no JI.C.
Выгодскому, диктует необходимость создания различных систем стимулирования.
Автор разделяет эту точку зрения и считает, что различные группы организаций (в частности группы внутри организации) должны формировать различные системы стимулирования, адекватные актуализированному уровню суммы потребностей индивидуумов и групповым потребностям.
При этом в качестве исходного постулата следует принять гипотезу, что системы стимулирования должны безусловно удовлетворять потребности назначения и влиять на образ этих потребностей.

В механизме мотивации вторая группа теорий мотивации занимается изучением этапа «стимул—цель», определяя, каким образом среда обитания и организационная культура предприятия («поле») стимулируют трудовую деятельность работника и формируют его мотивационную сферу.
Попыткой заглянуть в глубинные социальные процессы формирования потребностей и на их основе мотивов как функции среды обитания индивида является концепция профессора Мичиганского университета Д.Мак-Грегора, получившая название «теории У».
Согласно этой теории большинство людей вовсе не ненавидят работу, как утверждала «теория X».
Работать для них также естественно, как и отдыхать.
Именно поэтому не следует угрозами и принуждением заставлять людей работать.
Нужно создать среду, благоприятствующую проявлению человеком лучших своих качеств, в том числе и преданности целям организации.
Тогда эта преданность и заинтересованность будут проявляться в той степени, в которой работник увидит в реализации общих целей способ удовлетворить свои потребности высшего порядка.
В такой среде работники сами создадут себе стимулы для того, чтобы успешно решать цели организации.
Эта теория получила свое дальнейшее продолжение в «теории Z», разработанной профессором Калифорнийского университета В.
Оучи на основе изучения японского опыта мотивации персонала.
Ее суть заключается в создании ситуации отождествления рабочим себя с нанявшей его фирмой.
Этому способствуют следующие факторы: гарантия пожизненной занятости, высокий дух коллективизма и доверие как между служащими, так и между служащими и руководством, поощрение частных и прямых связей посредством таких систем общения, как утренние митинги, цеховые собрания, собрания малых групп (кружки качества, ритуальные группы), спортивные встречи, коллективные

[стр.,40]

* обреченности, нервозности и т.п.
Если же способности человека общественно признаны и совпали по степени разумности его потребления с точки зрения общественной и его индивидуальной, то человек испытывает эмоциональное, моральное удовлетворение, радость творчества и радость бытия.
Таким образом, из всего вышеизложенного можно сделать следующий вывод: выделение в структуре потребностей индивидов компоненты назначения (генетические потребности) и компоненты образа (потребности, сформированные внешней средой) позволяет формировать систему мотивации, воздействующую адекватно индивидуальным потребностям и систему стимулирования в организации, адекватную суммам образов потребностей референтных групп.
Однако, для формирования методологических основ такого подхода, необходимо определить сущность производственной организации и соотношений ее целей и целей этих групп.
40

[стр.,202]

стимулирования, адекватные актуализированному уровню суммы потребностей индивидуумов и групповым потребностям.
При этом в качестве исходного постулата следует принять гипотезу, что системы стимулирования должны безусловно удовлетворять потребности назначения и влиять на образ этих потребностей.
Таким образом,
из всего вышеизложенного можно сделать следующий вывод: выделение в структуре потребностей индивидов компоненты назначения (генетические потребности) и компоненты образа (потребности, сформированные внешней средой) позволяет формировать систему мотивации, воздействующую адекватно индивидуальным потребностям и систему стимулирования в организации, адекватную суммам образов потребностей референтных групп.
Интересы организации, в соответствии с которыми действует субъект, принимающий решение, имеют наибольший вес среди факторов, влияющих на принятие решения.
Это справедливо практически дгтя любого организационного решения, и именно этот факт определяет экономическую эффективность принимаемых решений.
Поэтому часто организации трактуют как системы ролей — устойчивых совокупностей функций, которые должен выполнять человек, принявший на себя некоторую роль.
Типичная роль, например,— должность в учреждении, замещающий ее работник обязан выполнять должностную инструкцию — свою функцию (набор функций) в организации.
Таким образом, в основе членства индивида в любой организации лежит, как правило, его сознательный выбор, связанный с сопоставлением ожидаемого повышения уровня удовлетворения той или иной потребности и предстоящих затрат — труда, времени и других личностно значимых факторов.
Перечень организаций, в которые включен каждый индивид,— важная характеристика его как члена общества.
Ряд его свойств, как сугубо личностных, так и общественно значимых, не может быть выражен через профиль организационной принадлежности.
Как известно, сущность человека выражается многообразием отношений, в которые он включен.
Рассматривая организации как «овеществление» общественных отношений, мы можем сказать, что с этой стороны сущность человека раскрывается лишь частично.
Рассматривая группы потребностей (свойств), формирующих отношения, можно сделать некоторые наблюдения.
Во-первых, по каждому из них можно выделить группы людей, обладающих этим свойством.
Численность таких групп будет, естественно, колебаться в очень широких пределах.
Во-вторых, выделяемые группы имеют разную

[Back]