|
производственные и этические упущения». Бесспорно, особое значение имеет организация «Материального стимулирования», состоящая, на наш взгляд, из трех частей: 1. Базовая заработная плата 2. Премии 3. Поощрения Высшего руководства. I. Должностной оклад (базовая заработная плата). Он представляет собой устойчивую (на год) сумму денежных средств, которую работник получает, исходя из следующих критериев: 1. цена должности; 2. цена профессиональной квалификации; 3. цена специфики выполняемой работы; 4. цена стажа работы на предприятия. Премиальная система как одна из относительно самостоятельных систем материального стимулирования имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работника в результатах труда. Выбор показателей и условий премирования осуществляется в тесной связи с установлением круга поощряемых работников. Избирательность вида материального поощрения к референтной группе является важнейшей идеей предлагаемой системы управления стимулами. Между основными элементами механизма премиальной системы имеется определенная связь и последовательность взаимодействия. Попытаемся представить эту связь и последовательность графически. Другими словами, на наш взгляд, речь идет о принципиальной модели механизма премиальной системы (схема 4), которая дает ответы на многие практические вопросы материального поощрения. В ней четко представлены отдельные элементы премирования. Она позволяет выявить взаимозависимость элементов системы, наглядно указывает последовательность их применения в организации премирования. 240 |
Система стимулированияв рыночноориентированном предприятии -это «архимедов рычаг» менеджера, ибо оказывает сильнейшее психологическое и моральное воздействие на людей, она призвана возбуждать в нихустойчивое желание работать добросовестно, профессионально и инновационно. Все это обусловливает необходимость крайне осторожного и взвешенного подхода к ее конструированию. Ничто так не развращает людей, как непродуманная система стимулирования их отношения к труду. Поэтому в «Положении о системе управления стимулами» должна быть четко прописана его идеология как социачьный заказ руководства предприятия к персоналу. В качестве основополагающих в «Положение о системе управления стимулами» должны быть заложены следующие императивы материального и морального стимулирования: 1. Формирование рыночного менталитета и самостоятельное освоение механизмов функционирования цивилизованного предпринимательства. 2. Добросовестное исполнение служебных прав и обязанностей, постоянное проявление инициативы в целях оптимизации коммерческой и инвестиционной деятельности предприятия. 3. Бережливое отношение к материальным средствам предприятия, экономия всех ее затрат, связанных с использованием помещения, электричества, телефонной и электронной техники, транспорта. 4. Обеспечение непрерывного роста денежных доходов предприятия и снижение ее материальных потерь. Структурно «Положение о системе управления стимулами» должно состоять из Преамбулы и двух разделов: «Материальное стимулирование» и «Моральное стимулирование», а также «Перечня денежных санкций за производственные и этические упущения». Бесспорно, особое значение имеет организация «Материального стимулирования», состоящая, на наш взгляд, из трех частей: 1. Базовая заработная плата 2. Премии 3. Поощрения Высшего руководства. I. Должностной оклад (базовая заработная плата). Он представляет собой устойчивую (на год) сумму денежных средств, которую работник получает, исходя из следующих критериев: 1. цена должности 2. цена профессиональной квалификации 3. цена специфики выполняемой работы 4. цена стажа работы на предприятия. Традиционно стратегия базовой зарплаты разрабатывалась 183 максимального предела индивидуальной премии за данную работу, лимита общей суммы премий в год. Последнее можно выделить в самостоятельный элемент и назвать условием начисления премии работнику. Эффективность применяемой системы премирования работник во многом видит в величине денежной суммы или эквивалентной по стоимости услуги, полученной в виде премии. Такое субъективное восприятие имеет объективную основу: в размере индивидуальной премии находит окончательное выражение сложное взаимодействие элементов, составляющих систему премирования. Поэтому порядок выплаты премии как самостоятельный элемент играет важную роль в премиальной системе, но на предприятиях ему уделяется недостаточно внимания Порядок выплаты премии — завершающий элемент премиальной системы. Он включает установление права работников на премирование на основе определения фактического уровня выполнения показателей и соблюдения условий премирования, начисление премии в полагающемся размере, утверждение и выдачу ее работнику. Таким образом, механизм премиальной системы состоит из следующих основных элементов: □ показателей премирования; □ условий премирования; круга премируемых работников; □ источников выплаты премий; □ периода премирования; □ размера премии; а порядка распределения коллективной премии; □ условий начисления премии работнику; □ порядка выплаты премии. Между основными элементами механизма премиальной системы имеется определенная связь и последовательность взаимодействия. Попытаемся представить эту связь и последовательность графически. Другими словами, на наш взгляд, речь идея о принципиальной модели механизма премиальной системы (схема 3.2.2), которая дает ответы на многие практические вопросы материального поощрения. Б ней четко представлены отдельные элементы премирования. Она позволяет выявить взаимозависимость элементов системы, наглядно указывает последовательность их применения в организации премирования. Анализ применяемых систем показывает, что число элементов премирования может быть разным: более простых системы имеют меньше, сложные — больше элементов, чем предусматривает принципиальная модель. 190 Преамбулы и двух разделов: «Материальное стимулирование» и «Моральное стимулирование», а также «Перечня денежных санкций за производственные и этические упущения». Бесспорно, особое значение имеет организация «Материального стимулирования», состоящая, на наш взгляд, из трех частей: 1. Базовая заработная плата 2. Премии 3. Поощрения Высшего руководства. Должностной оклад (базовая заработная плата) представляет собой устойчивую (на год) сумму денежных средств, которую работник получает, исходя из следующих критериев: 1. цена должности 2. цена профессиональной квалификации 3. цена специфики выполняемой работы 4. цена стажа работы на предприятия. Премиальная система как одна из относительно самостоятельных систем материального стимулирования имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работника в результатах труда. Этот механизм представляет собой совокупность отдельных элементов стимулирования. Изучение экономической сущности элементов премиальной системы, их взаимодействия, зависимости от внешних факторов позволяет создать основу для оптимального выбора как каждого элемента в отдельности, так и всей совокупности при построении премиальной системы, с учетом уровня влияния того или иного элемента. Выбор показателей и условий премирования осуществляется в тесной связи с установлением круга поощряемых работников. Избирательность вида материального поощрения к референтной группе, неорганизации или сложившемуся коллективу является важнейшей концепцией предлагаемой системы управления стимулами. Круг премируемых работников наряду с показателем премирования оказывает существенное влияние на характер других элементов премиальной системы. Механизм премиальной системы состоит из следующих основных элементов: а показателей премирования; □ условий премирования; круга премируемых работников; □ источников выплаты премий; а периода премирования; а размера премии; □ порядка распределения коллективной премии; □ условий начисления премии работнику: □ порядка выплаты премии. Между основными элементами механизма премиальной системы имеется определенная связь и последовательность взаимодействия. 213 |