|
Премиальное вознаграждение определяется по итогам (результатам) каждого месяца работы сотрудника предприятия по указанным выше показателям и является составной частью его зарплаты. Поощрение от высшего руководства. Необходимость этого вида поощрения обусловлена управленческой целесообразностью усиления влияния руководителя организации как на высший, так и на средний и младший персонал предприятия, повышения его личного авторитета в трудовом коллективе, выявления наиболее способных и добросовестных работников. Целью постоянного улучшения системы менеджмента качества является увеличение возможности повышения удовлетворенности потребителей и других заинтересованных субъектов партнерства. Построение системы постоянного совершенствования (СПС) организации самым непосредственным образом зависит от интеллектуальной активности ее персонала. Именно на этой субъектной основе возможна продуманная профессиональная деятельность персонала, эвристические подходы при выработке управленческих решений, умелое осуществление рисковых деловых акций. Системообразующими для СГ1С выступают отношения, составляющие инновационную деятельность (ИД), т. е. реализующие ее функцию. Можно смело утверждать, что интеллектуальная деятельность в инновационной сфере СПС приобретает исключительные права, так как в противном случае она становится обеспечивающей подсистемой (а не целевой) со всеми вытекающими последствиями бесправность и подчиненность в бюрократических структурах, отсутствие мотивационной основы для эффективного управления данными процессами. Для лиц, занятых производством знаний, важное значение имеют свобода действий, рост ответственности, высокая степень автономии. Как 241 |
# ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ СТИМУЛАМИ В АВТОМОБИЛЬНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ 3.1 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ СТИМУЛАМИ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ Выживание любой предпринимательской структуры в условиях становления рыночной экономики в России самым непосредственным образом зависит от интеллектуальной активности ее персонала. Именно на этой субъектной основе возможна продуманная профессиональная деятельность персонала, эвристические подходы при выработке управленческих решений, умелое осуществление 4 рисковых деловых акций. Организационные системы в современных условиях нестабильности внешней среды и внутренних конфликтов, обусловленных инновационными комплексными изменениями, становятся все более склонными к своей постоянной реформации, происходящей в процессе кардинального обновления индивидуального и общественного капитала приходящего на смену как простому его возмещению, так и экстенсивному накоплению и аккумулированию ресурсов. Это обновление становится одной из определяющих функций права собственности, адекватно выделяющейся и дистанцирующейся от функций управления инновационными (а также производственными и технологическими) процессами Практика предприятий показывает, что стратегические процессы терпят неудачу в большей степени на стадии внедрения, нежели из-за # ошибок в концептуальных разработках. Это относится, прежде всего, к проектам с далеко идущими последствиями для предприятия, например, к программам реинжиниринга хозяйственного процесса или интеграции нового предприятия в систему действующих. Неудачу подобных инициатив многие критически настроенные наблюдатели объясняют часто недовольством и даже тайным сопротивлением новым проектам со стороны отдельных лиц или групп. В этих случаях критики заведомо приписывают им определенные негативные качества, не вдаваясь в причины возникновения данных моделей поведения. Такая критика не только не помогает разрешению поведенческих и прочих проблем, связанных с внедрением крупных проектов, но сама является негативным феноменом, маскирующим истинные трудности в реализации инициатив, радикально меняющих работу фирмы. Общественный диагноз в виде формулировок типа «недовольство», * «сопротивление», «косность персонала» и так далее, с помощью 145 прибыль», очевидно, упадет, и валовой план производства, за перевыполнение по стоимости которого шли основные поощрения, будет труднее (или просто невозможно) выполнить. Следовательно, уровень зрелости и мотивационной адекватности всех функциональных форм системы управления стимулами организации находятся в прямой зависимости от процесса создания, апробирования (прототипизации и пилотного внедрения), коммерциализации, распространения эффективных новаций различного содержания. В этом смысле привычное утверждение, что бытие определяет сознание меняет свою полярность, ибо более высокоорганизованное сознание определяет лучшее бытие. Исходя из вышеизложенного, можно смело утверждать, что интеллектуальная деятельность в инновационной сфере приобретает исключительные права, так как в противном случае она становится обеспечивающей подсистемой (а не целевой) со всеми вытекающими последствиями бесправность и подчиненность в бюрократических структурах, отсутствие мотивационной основы для эффективного управления данными процессами. В процессе разработки и коммерциализации инновационных программ исключительность права интеллектуальной собственности формируется двояко: 1. Юридически защищенная и финансово-гарантированная монополия или исключительное право использования на ту или иную инновацию (изобретение, ноу-хау, научно-исследовательские, технические и технологические результаты, новые виды продукции и услуги, процессы, методы, информация, оригинальные решения. 2. Система юридических норм и финансового обеспечения социальной защиты и мотивации высокопрофессиональных работников и специалистов, занятых в инновационной сфере. В первом случае речь идет о защите научных приоритетов, авторских прав, патентов и лицензий, коммерческой тайны и т.д форм частного права интеллектуальной собственности. Во втором подразумевается право интеллектуальной собственности, формируемое как институционально-финансовое право организации, формирующей систему поддержки и мотивации инновационных программ и иных рисковых начинаний. Именно с этих позиций автор рассматривает подход к созданию системы стимулов организации и механизм усиления их воздействия на инновационную деятельность. Как уже отмечалось, среди индивидуумов, занятых инновационной деятельностью (инженеров, конструкторов, научных работников, интеллигентов и работников, воплощающих инновацию), значительное место занимают неформальные группы и неорганизации, 149 премиального вознаграждения вообще может отсутствовать. При помесячном начислении премиального вознаграждения его суммарные пределы не ограничены. Такая реальная перспектива увеличения премиального вознаграждения должна стимулировать персонал Компании на повышение деловой активности, безупречное исполнение своих должностных обязанностей. Однако помесячное начисление премиального вознаграждения может создавать руководству Компании ряд финансово-расчетных неудобств. Не случайно в США и Японии премиальное вознаграждение начисляется два раза в год в виде крупных денежных сумм. Например, трехмесячная зарплата конкретного работника составляет денежный размер его разового премиального поощрения. Представляется целесообразным премиальное вознаграждение осуществлять следующим образом: по показателям реальный вклад, профессиональная самоподготовка, отсутствие пропусков в работе производить начисление поквартальное, а по показателям деловой риск и инновационность помесячное. III. Поощрение от высшего руководства Необходимость этого вида поощрения обусловлена управленческой целесообразностью усиления влияния руководителя организации как на высший, так и на средний и младший персонал предприятия, повышения его личного авторитета в трудовом коллективе, выявления наиболее способных и добросовестных работников. В Компании для этих целей следует, на наш взгляд, создать специальный «Фонд Президента». Поощрение осуществляется лично Президентом, носит целевой характер, не связано какими-то временными сроками и не ограничено количеством работников, которые могут быть его удостоены. Критерии Президентского поощрения следующие: 1. оперативно-качественное выполнение личных поручений Президента 2. творческая разработка идей (предложений) Президента 3. проявление работником профессиональной самоотверженности в связи со значительным событием (рождение ребенка, юбилей, получение диплома, завершение учебы детей в школе или институте и т.п.). Таким образом, можно резюмировать, что заработная плата персонала автопредприятия, в соответствии с предлагаемым подходом складывается из двух частей должностного оклада и премиального вознаграждения. Должностной оклад выступает как гарантированная на год часть заработной платы, а премиальное вознаграждение как реальная перспектива приращения денежных доходов сотрудников 194 |