|
показывает практика, размер получаемого денежного вознаграждения незначительно связан с реальной или потенциальной отдачей ученых и инженеров. Повышение зарплаты способно лишь снять неудовлетворенность работой, но не может служить положительным стимулом. Как только зарплата достигает определенного удовлетворяющего человека уровня, на первый план выдвигаются иные мотивы, такие как достижение более высокого положения, титулы и звания. Инженеры больше, чем другие профессионалы, ценят конкретные материальные формы поощрения. Оклад значит для инженера больше, чем просто деньги, он служит для него осязаемым свидетельством его веса и значимости в организации, символом статуса и признания. В качестве основной формы материального и статусного поощрения продуктивно работающих ученых и инженеров обычно предлагается так называемая система двойной или параллельной служебной лестницы, предоставляющей сотруднику возможность в зависимости от его склонностей продвигаться либо "вверх" по административной лестнице, либо "по горизонтали" и пределах его собственно профессиональной деятельности за счет повышения оклада и расширения выполняемых рабочих функций. При мотивации коллективной работы инженеров некоторые эксперты рекомендуют руководству компаний избегать роли покровителя отдельных коллективов. Одним из самых существенных механизмов и закономерностей межгруппового взаимодействия является эффект ингруппового фаворитизма, суть которого заключается в тенденции какимлибо образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы. Это может проявляться как во внешне наблюдаемом поведении, так и в процессах социального восприятия, например, при формировании мнений, суждений, оценок и т.п., относящихся к членам собственной и других групп. 242 |
единственный судья в вопросе значимости той или иной задачи; 2) открытия и добытые факты должны быть доступны всему сообществу. Один из возможных способов распространения информации это смена места работы. Лучший и самый надежный способ передачи информации это перемещение людей, обладающих нужными знаниями. Поэтому определенная текучесть инженерных кадров не только желательна, но и имеет существенное значение для выживания технических организаций. Для творческого работника очень важна публикация его результатов, он ищет признания в научном сообществе. Типичный инженер, напротив, в большей степени ориентирован на интересы организации. Для него, как правило, не существует конфликта между целями организации и его собственными профессиональными интересами. И те и другие стремятся сделать карьеру, но для инженера продвижение в основном связано с его деятельностью внутри компании, тогда как карьера исследователя скорее зависит от репутации, приобретаемой за пределами компании. Для лиц, занятых производством знаний, важное значение имеют свобода действий, рост ответственности, высокая степень автономии. Важнейшими для этой категории работников служат такие мотивы как заработная плата, признание и возможности для профессионального роста. Как показывает практика, размер получаемого денежного вознаграждения незначительно связан с реальной или потенциальной отдачей ученых и инженеров. Повышение зарплаты способно лишь снять неудовлетворенность работой, но не может служить положительным стимулом. Как только зарплата достигает определенного удовлетворяющего человека уровня, на первый план выдвигаются иные мотивы, такие как достижение более высокого положения, титулы и звания. Тем не менее в исследованиях, посвященных сравнению мотивации ученых и инженеров, было обнаружено, что оклад имеет большее значение для инженеров. Инженеры больше, чем другие профессионалы, ценят конкретные материальные формы поощрения. Оклад значит для инженера больше, чем просто деньги, он служит для него осязаемым свидетельством его веса и значимости в организации, символом статуса и признания. В качестве основной формы материального и статусного поощрения продуктивно работающих ученых и инженеров обычно предлагается так называемая система двойной или параллельной служебной лестницы, предоставляющей сотруднику возможность в зависимости от его склонностей продвигаться либо ’’вверх” по административной лестнице, либо ”по горизонтали” и пределах его вознаграждения совместного труда ученых и инженеров, поскольку довольно трудно проследить и оценить, долю участия отдельного индивида и его личный вклад в коллективный труд. Опыт показывает, что группы, вознаграждаемые по результатам коллективного зруда при равном распределении возна!раждении между всеми членами, почти всегда превосходят по результатам своей деятельности коллективы, в которых предпочитают вознаграждать труд отдельных специалистов. При этом не отрицаются и определенная полезность индивидуализированной системы вознаграждения на конкурентной основе. Но она уместна лишь в случаях наличия объединения специалистов, выполняющих различные, не связанные между собой задачи. При мотивации коллективной работы ученых и инженеров некоторые эксперты рекомендуют руководству компаний избегать роли покровителя отдельных коллективов. Одним из самых существенных механизмов и закономерностей межгруппового взаимодействия является эффект ингруппового фаворитизма, суть которого заключается в тенденции каким-либо образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес члена другой группы. Это может проявляться как во внешне наблюдаемом поведении, так и в процессах социального восприятия, например, при формировании мнений, суждений, оценок и т.п., относящихся к членам собственной и других групп. Эти эффекты могут действовать в самых различных ситуациях и на различных уровнях социального взаимодействия, как бы устанавливая в любом случае ’’демаркационную линию” между теми людьми, которые по какимлибо критериям воспринимаются как ’’свои”, и теми, кто по данным критериям интерпретируется как "чужие”. На ранних стадиях образования и развития малой группы ингрупповой фаворитизм необходим. Он благотворно влияет на сплоченность группы и отражает степень значимости, привлекательности группы для индивида, положительно коррелирует с успешностью деятельности малой группы в системе организации. Но в каждом конкретном случае (при внедрении инновации также) необходимо определить: • каков уровень межгруппового взаимодействия, т.е. кто именно, какие группы и по отношению к кому демонстрируют ингрупповой фаворитизм; • какова выраженность, осознанность этих эффектов в восприятии и поведении членов группы; • каковы конкретные стратегии межгруппового взаимодействия, в которых эти эффекты проявляются. 166 Инженеры больше, чем другие профессионалы, ценят конкретные материальные формы поощрения. Оклад значит для инженера больше, чем просто деньги, он служит для него осязаемым свидетельством его веса и значимости в организации, символом статуса и признания. В качестве основной формы материального и статусного поощрения продуктивно работающих ученых и инженеров обычно предлагается так называемая система двойной или параллельной служебной лестницы, предоставляющей сотруднику возможность в зависимости от его склонностей продвигаться либо ’‘вверх” по административной лестнице, либо "по горизонтали” и пределах его собственно профессиональной деятельности за счет повышения оклада и расширения выполняемых рабочих функций. По, как показывают эмпирические данные, эти два типа карьеры никогда не были равно привлекательными для персонала. Административная карьера сопряжена с существенным расширением власти и влияния, тогда как профессиональная карьера не способна компенсировать эти преимущества за счет повышения зарплаты. Поэтому в большинстве организаций карьера ученого или инженера практически полностью связана с иерархическим продвижением. Для усиления привлекательности карьеры в рамках своей профессиональной деятельности инженерам в первую очередь подходят те системы вознаграждения, которые связаны с повышением статуса, расширением власти и влияния внутри организации. Поэтому целесообразно создавать условия, которые позволяли бы продуктивно работающему инженеру не только заниматься решением технических проблем, но и принимать участие в управлении, планировании и решении общих проблем, связанных с работой его отдела или организации в целом. При мотивации коллективной работы инженеров некоторые эксперты рекомендуют руководству компаний избегать роли покровителя отдельных коллективов. Одним из самых существенных механизмов и закономерностей межгруплового взаимодействия является эффект ингруппового фаворитизма, суть которого заключается в тенденции каким-либо образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес члена другой группы. Это может проявляться как во внешне наблюдаемом поведении, так и в процессах социального восприятия, например, при формировании мнений, суждений, оценок и т.п., относящихся к членам собственной и других групп. На ранних стадиях образования и развития малой группы ингрупповой фаворитизм необходим. Он благотворно влияет на сплоченность группы и отражает степень значимости, привлекательности группы для индивида, положительно коррелирует с успешностью деятельности малой группы в системе организации. 210 |