Проверяемый текст
Шпрехер, Аврум Мотелевич; Совершенствование системы управления стимулами в промышленности : На примере автомобилестроения (Диссертация 2000)
[стр. 243]

В качестве обобщающего регулятора мотивации для организации, на наш взгляд, целесообразно поставить характеристики коллектива, в котором осуществляется инновация.
Специфика вышеозначенных регуляторов состоит в том, что они оказывают непосредственное влияние на поведение людей в сфере осуществления нововведения, отражая как действие системы материального стимулирования инновационной активности работников (т.е.

экономического регулятора), так и действие коллектива, его состояния (т.е.
социальнопсихологического регулятора).
Можно выделить следующие регуляторы: 1.
Материальное стимулирование инновационной активности работников: а) прямое материальное стимулирование; б) использование фондов материального поощрения; в) обеспечение работника социальными благами со стороны предприятия.
2.
Уровень трудовой нагрузки работников.
3.
Структура трудовых коллективов предприятий и социальные качества работников: а) доля работников, имеющих высокий
формальный образовательноквалификационный статус (ИТР, рабочие высокой квалификации); б) доля работников, имеющих малый формальный образовательноквалификационный статус (разнорабочие, уборщицы и т.д.); в) доля служащих в общей численности работающих; г) инновационный стиль руководства 4.
Производственное поведение работников (с учетом их инновационного поведения).

Структура СМК предприятия влияет на инновационную активность 243
[стр. 171]

2 мотивация группы стремление внести вклад в достижение общегрупповых целей; 3.
мотивация аффилиации желание принадлежать к конкретному коллективу; 4.
процессуальная мотивация интерес к процессу труда по специальности, в том числе к конкретной инновационной программе; 5.
мотивация самоакгуализации стремление полнее выразить свои возможности и способности; 6.
материальная мотивация потребность повышения уровня своего благосостояния, стремление иметь более высокий заработок.
В качестве обобщающего регулятора мотивации для организации, на наш взгляд, целесообразно поставить характеристики коллектива, в котором осуществляется инновация.
Специфика вышеозначенных регуляторов состоит в том, что они оказывают непосредственное влияние на поведение людей в сфере осуществления нововведения, отражая как действие системы материального стимулирования инновационной активности работников (т.е.

эконохмического регулятора), так и действие коллектива, его состояния (т.е.
социально-психологического регулятора).
Можно выделить следующие регуляторы: 1.
Материальное стимулирование инновационной активности работников: а) прямое материальное стимулирование; б) использование фондов материального поощрения; в) обеспечение работника социальными благами со стороны предприятия.
2.
Уровень трудовой нагрузки работников.
3.
Структура трудовых коллективов предприятий и социальные качества работников: а) доля работников, имеющих высокий формальный образовательно-квалификационный статус (ИТР, рабочие высокой квалификации); б) доля работников, имеющих малый формальный образовательно-квалификационный статус (разнорабочие, уборщицы и т.д.); в) доля служащих в общей численности работающих; г) инновационный стиль руководства 4.
Производственное поведение работников (с учетом их инновационного поведения).

По данным проводимых ранее исследований эти регуляторы являются основными (но не единственными) социальными регуляторами, оказывающими влияние на инновационные процессы на 169

[стр.,213]

Но в каждом конкретном случае (при внедрении инновации также) необходимо определить: • каков уровень межгруппового взаимодействия, т.е.
кто именно, какие группы и по отношению к кому демонстрируют ингрупповой фаворитизм; • какова выраженность, осознанность этих эффектов в восприятии и поведении членов группы; • каковы конкретные стратегии межгруппового взаимодействия, в которых эти эффекты проявляются.
В высокопродуктивных коллективах прежде всего ценится обмен "вознаграждениями" между членами группы.
У членов коллектива существует несколько способов выразить уважение и почтение друг к другу: в прямом откровенном разговоре без покровительственного тона, с помощью беспристрастной оценки, терпеливого выслушивания критики и совместного поиска возможности создать нечто новое.
Из вышеизложенного можно сделать вывод, что система стимулов в неорганизации должна ранжироваться но актуализации социального образа потребностей и интересов.
Автор считает, что с точки зрения управления эффективной инновационной деятельностью, наиболее весомыми критериями мотивации персонала можно считать шесть групп мотивов трудовой деятельности: 1.
широкая социальная мотивация ориентация на интересы общества, понимание значимости, важности своего труда; 2.
мотивация группы стремление внести вклад в достижение общегрупповых целей; 3.
мотивация аффилиации желание принадлежать к конкретному коллективу; 4.
процессуальная мотивация интерес к процессу труда по специальности, в том числе к конкретной инновационной программе; 5.
мотивация самоактуализации стремление полнее выразить свои возможности и способности; 6.
материальная мотивация потребность повышения уровня своего благосостояния, стремление иметь более высокий заработок.
В качестве обобщающего регулятора мотивации для организации, на наш взгляд, целесообразно поставить характеристики коллектива, в котором осуществляется инновация.
Специфика вышеозначенных регуляторов состоит в том, что они оказывают непосредственное влияние на поведение людей в сфере осуществления нововведения, отражая как действие системы материального стимулирования инновационной активности работников (т.е.
экономического регулятора), так и действие
211

[стр.,214]

коллектива, его состояния (т.е.
социально-психологического регулятора).
Можно выделить следующие регуляторы: 1.
Материальное стимулирование инновационной активности работников: а) прямое материальное стимулирование; б) использование фондов материального поощрения; в) обеспечение работника социальными благами со стороны предприятия.
2.
Уровень трудовой нагрузки работников.
3.
Структура трудовых коллективов предприятий и социальные качества работников: а) доля работников, имеющих высокий
форматный образовательно-квалификационный статус (ИТР, рабочие высокой квалификации); б) доля работников, имеющих малый формальный образовательно-квалификационный статус (разнорабочие, уборщицы и т.д.); в) доля служащих в общей численности работающих; г) инновационный стиль руководства 3.
Производственное поведение работников (с учетом их инновационного поведения).

По нашему мнению, система управления стимулами должна включать объективные показатели оценки эффективности Поэтому в «Положении о системе управления стимулами» должна быть четко прописана его идеология как социальный заказ руководства предприятия к персоналу.
В качестве основополагающих в «Положение о системе управления стимулами» должны быть заложены следующие императивы материального и морального стимулирования: 1.
Формирование рыночного менталитета и самостоятельное освоение механизмов функционирования цивилизованного предпринимательства.
2.
Добросовестное исполнение служебных прав и обязанностей, постоянное проявление инициативы в целях оптимизации коммерческой и инвестиционной деятельности предприятия.
3.
Бережливое отношение к материальным средствам предприятия, экономия всех ее затрат, связанных с использованием помещения, электричества, телефонной и электронной техники, транспорта.
4.
Обеспечение непрерывного роста денежных доходов предприятия и снижение ее материальных потерь.
Структурно «Положение о системе управления стимулами» должно состоять из 212

[Back]