|
работников не впрямую, а косвенно, через инновационное сознание, т.к. инновационное сознание разных групп работников различно (группы профессиональные, образовательные, возрастные, статусные и т.п.) поскольку различна для них ценность инновационной деятельности. Все изложенное преследует достижение одной цели: содействовать созданию системы стимулирования персонала организации, которая бы наиболее доступным образом ориентировала сотрудников, как можно добиться высокого заработка, профессионального роста, уверенности в своем устойчивом положении в трудовом коллективе при условии выполнения служебных обязанностей. Все это способствуют повышению конкурентоспособности предприятия, занятию им прочных позиций на внутреннем и внешнем рынках, успешной результативности системы менеджмента качества, как главного показателя надежности и экономической устойчивости предприятия. 244 |
Тогда становится очевидной положительная связь обеспеченности работников услугами непроизводственной сферы с характеристиками инновационных процессов. Повышение обеспеченности работников услугами непроизводственной сферы создает социальный фон, облегчающий реализацию нововведений, т. к. это ведет к идентификации интересов работника с интересами предприятия. 2. Отрицательное влияние на инновационные процессы оказывает уровень трудовой нагрузки работников: чем он выше, тем труднее осуществить нововведение. Чрезмерная трудовая нагрузка оставляет работникам мало времени для профессионального роста, а, следовательно, и для развития инновационного сознания. 3. При объяснении причин торможения инновационных * процессов большое значение обычно придается такому регулятору как структура трудовых коллективов и социальные качества работников. Интересно, что в «списке недостатков американского менеджмента, повлиявших на конкурентоспособность продукции США», рядом авторов отмечается ”очевидный крен в сторону преимущественного использования финансовых рычагов управления” т. к. к управлению крупнейшими корпорациями на смену менеджерам технократам пришли финансисты, менее склонные вкладывать деньги в осуществление инновационных проектов, "управление пошло по пути, обеспечивающему получение прибыли в краткие сроки путем манипулирования финансовыми ресурсами’0. Структура предприятия влияет на инновационную активность работников не впрямую, а косвенно, через инновационное сознание, т.к. инновационное сознание разных групп работников различно (группы профессиональные, образовательные, возрастные, статусные и т.п.) поскольку различна для них ценность инновационной деятельности. Возрастание доли групп работников, имеющих развитое инновационное сознание и ориентированных на постоянное обновление производства, ведет к повышению инновационной активности трудовых коллективов. Как известно, такие показатели, как доля ИТР, доля квалифицированных рабочих и служащих в общей численности работников традиционно использовались для характеристики коллектива с точки зрения возможности их (коллективов) в НТП. Но, как было установлено, такие характеристики как доля ИТР в общей численности работающих, доля квалифицированных рабочих, в том числе и работающих по нескольким профессиям, доля 5 См. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие /Пер. с англ. М.: + Междунар. отношения, 1993. 171 профессионального роста, уверенности в своем устойчивом положении в трудовом коллективе при условии выполнения служебных обязанностей. Все это способствуют повышению конкурентоспособности предприятия, занятию им прочных позиций на внутреннем и внешнем рынках, успешному развитию своей производственно-коммерческой деятельности. * ♦ и 197 Попытаемся представить эту связь и последовательность графически. Другими словами, на наш взгляд, речь идет о принципиальной модели механизма премиальной системы, которая дает ответы на многие практические вопросы материального поощрения. В ней четко представлены отдельные элементы премирования. Она позволяет выявить взаимозависимость элементов системы, наглядно указывает последовательность их применения в организации премирования. Поощрение от высшего руководства Необходимость этого вида поощрения обусловлена управленческой целесообразностью усиления влияния руководителя организации как на высший, гак и на средний и младший персонал предприятия, повышения его личного авторитета в трудовом коллективе, выявления наиболее способных и добросовестных работников. Критерии Президентского поощрения следующие: 1. оперативно-качественное выполнение личн ix поручений Президента 2. творческая разработка идей (предложений) Президента 3. проявление работником иро< ессиональной самоотверженности в связи со значительные событием (рождение ребенка, юбилей, получение диплома, завершение учеоы детей в школе или институте и т.п.). Следует особо отметить, что сохранение шрадш ионных форм материального стимулирования при значили ;ьпин смене его содержания в современных рыночных уел и без того конфликтогенных) способствует высокой и «о<лк. /«щ адаптации этого процесса. Все изложенное преследует достижение одной цели: содействовать созданию системы стимулир чт , персонала организации, которая бы наиболее доступным образом ч оптировала сотрудников, как можно добиться высокого заработка, профессионального роста, уверенности в своем «ком положении в трудовом коллективе при условии выполнен*. служебных обязанностей. Все это способствую! повышению конкурентоспособности предприятия, занятию i.m . »л .\ позиций на внутреннем и внешнем рынках, успешном>.. гию своей производственно-коммерческой деятельности. 214 |