|
человек, принявший на себя некоторую роль. Типичная роль, например,— должность в учреждении, замещающий ее работник обязан выполнять должностную инструкцию — свою функцию (набор функций) в организации. В последнее время в литературе рассматриваются различные новые типы организаций, успешно действующих в глобализирующейся рыночной среде. Для целей настоящего исследования необходимо более подробно описать организации такого рода: адхократические, многомерные, партисипативные, ориентированные на рынок и организации предпринимательского типа. В данном контексте важно понять те новые требования, которые предъявляет информационное общество к проектированию организации, к объединению или разделению работ в ней. Если в доинформационном обществе действует принцип "каждый должен знать/уметь столько, чтобы в сумме все знали/умели все", то в информационном обществе действует принцип: "каждый должен знать/уметь столько обо всем, чтобы быть независимым в своем взаимодействии с другими". Эдхократическая организация В настоящее время в областях высоких технологий и в быстро растущих отраслях появились организации, у которых имеются признаки организации будущего. В научной литературе эти организации получили название эдхократических (от англ. adhocracy) за их применимость к нестандартным и сложным работам, к трудноопределяемым и быстроменяющимся структурам, к власти, основанной на знании и компетентности, а не на позиции в иерархии. Эдхократия это в то же время и управленческий стиль, и организационный дизайн. Ключевым в ней является компетентность, и она ценится наивысшим образом. Контроль в управлении поддерживается установлением целей, обычно напряженных. Средства достижения целей выбираются самими исполнителями. Каждый непосредственно отвечает за 43 |
В силу наличия таких отношений, устойчиво ф ункц ион ирую щ их, воспроизводящихся во времени, организация всегда нечто большее, чем сумма ее членов (участников). Иными словами, организация представляет собой систему, целостность, имеющую свойства, не присущие отдельным ее элементам (так называемые эмерджентные свойства): члены организации сменяются (переходят в другие или выбывают естественным путем), сама же организация остается. Поэтому часто организации трактуют как системы ролей — устойчивых совокупностей функций, которые должен выполнять человек, принявший на себя некоторую роль. Типичная роль, например,— должность в учреждении, замещающий ее работник обязан выполнять должностную инструкцию — свою функцию (набор функций) в организации. * Понятие “организация” относится к числу наиболее часто употребимых, что в определенной степени объясняется многообразием этого понятия как термина. Организация означает, например, определенную форму объединений людей (предприятие, учреждение), а также вид человеческой деятельности, определенный инструмент, при помощи которого люди воздействуют на объекты или процессы (например, организация труда). Часто, понятие «организация» объединяют или с понятием целого, которое больше (или меньше) суммы своих частей (Богданов,•j 1912г.) , или с понятием системы, порядка, как это делаются в философской и кибернетической литературе. Но, пожалуй, чаще всего в научной литературе организацию понимают так, как принято в обще обиходном языке, рассматривая ее лишь в качестве некоторой ^ социальной системы, социального института. Наиболее, на наш взгляд, адекватное определение организациио дает В.П.Боголепов , рассматривая ее как взаиморасположение и взаимосвязь элементов некоторого комплекса (предметная или структурная часть организации), их действия и взаимодействия (функциональная части), обусловленная единством целей или выполняемых им функций и определенными обстоятельствами места и времени. Исходя из вышеизложенного, можно утверждать, что термин "организация" употребляется в следующих значениях: 1. Прежде всего, организация рассматривается как определенный объект, соединение частей, элементов в конкретное целое. В социальном плане, под ним понимаются различные государственные. 7См. . Богданов А.А. Всеобщая организационная наука (тсктология). С/Пб, 1912. ф ? См.: Боголепов В.П. О состоянии и задачах развития общей теории организации //Организация и управление. М.: Наука, 1968. 44 выбывают естественным путем), сама же организация остается. Поэтому часто организации трактуют как системы ролей — устойчивых совокупностей функций, которые должен выполнять человек, принявший на себя некоторую роль. Типичная роль, например,— должность в учреждении, замещающий ее работник обязан выполнять должностную инструкцию — свою функцию (набор функций) в организации. Из многообразия классификаций организаций для нашего рассмотрения мы выделяем одну деление их на формальные и неформальные. Эти термины в данном случае не имеют оценочного оттенка. Организация является формальной, если ее статус закреплен определенным юридическим документом, имеющим силу в рамках действующего в обществе права. Такой документ (положение, устав и т. и.) фиксирует обычно задачу7 (цель) организации, ее права и обязанности (роль в обществе), численность (состав), условия вхождения индивида в организацию, часто — ее ролевую структуру, ряд других моментов. Неформальные организации подобного, юридически зафиксированного, признаваемого обществом статуса не имеют. Это, в сущности, единственное различие формальных и неформальных организаций. В остальном их характеристики схожи. Важно отметить, что неформальные организации — исторически, генетически — та питательная среда, из которой вырастают организации формальные. Условия подобного перехода — соответствие функций, целей, задач (и способов, которыми они выполняются, достигаются и решаются) потребностям общества, т. е. наличие социального одобрения деятельности неформальных организаций. Характеристики формальных или неформальных присущи также и отношениям, существующим между членами организаций. Формальные отношения закреплены теми или иными документами, например уставом, различными приказами, распоряжениями. Неформальные возникают в ходе работы организации, связывая ее участников симпатией или антипатией, устанавливая иную, чем указано в документах, последовательность действий, изменяя порядок согласования решений и т. п. Смена статуса отношений внутри организации с неформального на формальный происходит аналогично такому изменению для статуса организации: неформальные отношения, возникающие внутри организаций для лучшего выполнения их функции (отклонения от формальной организационной структуры), переходят в разряд формальных, если они действительно способствуют работе организации. В таком случае издаются соответствующие приказы и распоряжения по организации, меняющие ранее существовавшие 47 стимулирования, адекватные актуализированному уровню суммы потребностей индивидуумов и групповым потребностям. При этом в качестве исходного постулата следует принять гипотезу, что системы стимулирования должны безусловно удовлетворять потребности назначения и влиять на образ этих потребностей. Таким образом, из всего вышеизложенного можно сделать следующий вывод: выделение в структуре потребностей индивидов компоненты назначения (генетические потребности) и компоненты образа (потребности, сформированные внешней средой) позволяет формировать систему мотивации, воздействующую адекватно индивидуальным потребностям и систему стимулирования в организации, адекватную суммам образов потребностей референтных групп. Интересы организации, в соответствии с которыми действует субъект, принимающий решение, имеют наибольший вес среди факторов, влияющих на принятие решения. Это справедливо практически дгтя любого организационного решения, и именно этот факт определяет экономическую эффективность принимаемых решений. Поэтому часто организации трактуют как системы ролей — устойчивых совокупностей функций, которые должен выполнять человек, принявший на себя некоторую роль. Типичная роль, например,— должность в учреждении, замещающий ее работник обязан выполнять должностную инструкцию — свою функцию (набор функций) в организации. Таким образом, в основе членства индивида в любой организации лежит, как правило, его сознательный выбор, связанный с сопоставлением ожидаемого повышения уровня удовлетворения той или иной потребности и предстоящих затрат — труда, времени и других личностно значимых факторов. Перечень организаций, в которые включен каждый индивид,— важная характеристика его как члена общества. Ряд его свойств, как сугубо личностных, так и общественно значимых, не может быть выражен через профиль организационной принадлежности. Как известно, сущность человека выражается многообразием отношений, в которые он включен. Рассматривая организации как «овеществление» общественных отношений, мы можем сказать, что с этой стороны сущность человека раскрывается лишь частично. Рассматривая группы потребностей (свойств), формирующих отношения, можно сделать некоторые наблюдения. Во-первых, по каждому из них можно выделить группы людей, обладающих этим свойством. Численность таких групп будет, естественно, колебаться в очень широких пределах. Во-вторых, выделяемые группы имеют разную |