|
Организация почти всегда пытается воспользоваться различиями в способностях при решении вопроса, какую должность и какую работу будет выполнять конкретный работник. Отбор человека, который лучше других способен выполнить определенную работу — это логическое средство увеличения выгоды от специализации. Еще один аспект различий между людьми это их отношения к чемулибо или социальные установки. Отношение к работе является важным фактором, определяющим, как люди будут реагировать на изменение условий и продолжительность рабочего дня, стимулирование груда. В то же время нужно учитывать, что отношение к работе зависит от многих факторов, как внутренних, так и внешних но отношению к человеку, таких, например,как: а характер и содержание работы; о состояние рабочего места; а оплата труда; о возможность продвижения по службе и так далее. В то время как отношение к чему-либо являются конкретным убеждением или чувством в преломлении к тем или иным аспектам окружающей среды, ценности это общие убеждения, вера по поводу того, что допустимо или недопустимо, полезно или вредно, хорошо или плохо. Ценности можно определить как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Ценности составляют сердцевину личности человека. Они сформированы образом потребности вне организации. Они достаточно устойчивы во времени и немногочисленны. Различают два основных вида ценностей: 1. Относящихся к цели жизни, желаемым результатом, исходу какогото действия; 2. Относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения целей. 61 |
¥ Организация почти всегда пытается воспользоваться различиями в способностях при решении вопроса, какую должность и какую работу будет выполнять конкретный работник. Отбор человека, который лучше других способен выполнить определенную работу — это логическое средство увеличения выгоды от специализации. Еще один аспект различий между людьми это их отношения к чему-либо или социальные установки. Отношение к работе является важным фактором, определяющим, как люди будут реагировать на изменение условий и продолжительность рабочего дня, стимулирование труда. В то же время нужно учитывать, что отношение к работе зависит от многих факторов, как внутренних, так и внешних по отношению к человеку, таких, например, как: ♦ □ характер и содержание работы; □ состояние рабочего места; □ оплата труда; □ возможность продвижения по службе и так далее. В то время как отношение к чему-либо являются конкретным убеждением или чувством в преломлении к тем или иным аспектам окружающей среды, ценности это общие убеждения, вера по поводу того, что допустимо или недопустимо, полезно или вредно, хорошо или плохо. Ценности можно определить как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Ценности составляют сердцевину личности человека. Они сформированы образом потребности вне организации. Они достаточно устойчивы во времени и немногочисленны. Различают два основных вида ценностей: 1. Относящихся к цели жизни, желаемым результатом, исходу какого-то действия; 2. Относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения целей. К первой группе ценностей относятся, например, ценности, касающиеся равенства, справедливости, удовольствий, общественного признания. Ко второй группе относятся ценности, касающиеся честности, доброжелательности, ответственности, самоконтроля. Совокупность ценностей, которым следует человек, составляет его ценностную систему, по которой окружающие судят о том, что он представляет собой как личность. Причем каждая организация, сознательно или несознательно устанавливает свою собственную систему ценностей. Эта система составляет организационную культуру или нравственный облик организации. 54 продолжительность существования. В-третьих, свойства имеют разную социальную значимость. В-четвертых, одни свойства не зависят от желания самого индивида (происхождение, темперамент и т. п.), другие приобретаются им сознательно, разумеется в рамках объективных возможностей (профессия, образование, место проживания и т. д.), третьи приобретаются, но без специальной, осознанной деятельности по их приобретению. Тем самым в соответствующие группы люди попадают либо по не зависящим от них обстоятельствам, либо по собственному решению. Но такое решение не имеет для индивида смысла «вступить в группу», оно преследует иные цели — как себя вести, где учиться, куда ехать и пр. Все отмеченные моменты связаны с различиями тех групп, которые выделяются по наличию у их участников какого-то свойства. Думается, общим является то, что все они суть неорганизации. Иными словами, у них отсутствует ролевая структура, между их элементами нет взаимодействия, обусловленного необходимостью решать какуюто общую задачу, удовлетворять общую для них потребность. Неорганизацией, состоящей из организаций, является совокупность всех убыточных предприятий, как планово-убыточных, так и тех, которые сами «дошли до жизни такой». Пример организации, включающей в свой состав как организации, так и неорганизации, народное хозяйство какого-либо региона, где достаточно развита индивидуальная трудовая деятельность и частное предпринимательство, поскольку совокупность занимающихся ею — типичная неорганизация. Организация возникает тогда, когда достижение индивидуальных целей оказывается возможным только через выдвижение и достижение общих целей. Другими словами, при образовании организации в центр внимания выдвигается категория общей цели как принципиальная характеристика этого социального явления. Таким образом, организации это своего рода посредники, воплощающие движение людей к определенным целям, достижение которых в одиночку не представляется возможным. Еще один аспект различий между людьми это их отношения к чему-либо или социальные установки. Отношение к работе является важным фактором, определяющим, как люди будут реагировать на изменение условий и продолжительность рабочего дня, стимулирование труда. В то же время нужно учитывать, что отношение к работе зависит от многих факторов, как внутренних, так и внешних по отношению к человеку, таких, например, как: □ характер и содержание работы: о состояние рабочего места; 201 □ оплата труда; □ возможность продвижения по службе и так д&тее. В то время как отношение к чему-либо являются конкретным убеждением или чувством в преломлении к тем или иным аспектам окружающей среды, ценности это общие убеждения, вера по поводу того, что допустимо или недопустимо, полезно или вредно, хорошо или плохо. Качественное решение (рациональный организационный порядок) вкупе с продуманной системой санкций и поощрений работников и отмеченным выше пониманием работниками зависимости их благосостояния от соответствия работы требованиям занимаемой ролевой позиции должны, казалось бы, обеспечивать устойчивое функционирование организации с точки зрения как надсистемы, так и ее работников. Ведь в руках у руководителя организации всегда «в запасе» самая сильная из санкций — отгоржение неэффективного работника, увольнение его из организации. Именно на этой санкции зиждется действенность административных методов управления, и принятой на сегодняшний день в автомобильной промышленности (да и в остальных тоже) командной, приказной системы управления. Практика отечественных предприятий однозначно показывает бесперспективность таких методов стимулирования. Административно иерархические структуры обладают серьезными недостатками, и прежде всего закрытостью и бессистемностью! Формальные системы стимулирования (как часть системы управления), вступают в постоянный конфликт с реальной системой власти в организации, а интересы и цели индивидуумов и ipynn (организаций и неорганизаций) с целями надсистемы. В эффекгивно действующей организации должна действовать гибкая, открытая система стимулирования, или лучше сказать система управления стимулами. Однако, для определения принципов ее формирования, необходимо рассмотреть методологию системного подхода к стимулированию в организации. Для обоснования методологии построения системы стимулирования в организации необходимо обосновать некий подход к ее посгроению, как обеспечивающей системы управления организацией. При этом необходимо решить следующие задачи: обосновывать состав обеспечивающих подсистем; сопоставить различные методы организации отдельных обеспечивающих элементов систем управления, в первую очередь информации и техники; определить степень рациональной централизации обеспечивающих подсистем в анализируемой системе управления (в данном случае системы стимулирования) и соотношение емкости 202 |