|
потерю выступают те поощрения (денежные, материальные и психологические), которые он получает за свою работу и суженную индивидуальность. Для организации же обеспечение должного уровня такой «платы» становится гарантом продолжения ее существования — ведь иначе эффективный работник уйдет. Тем самым первая «подцель» организации может быть сформулирована как обеспечение удовлетворения системообразующих потребностей ее членов — тех потребностей, ради реализации которых индивиды вступили в нее. Кроме того, организация должна выполнять свою функцию. В противном случае ее существование с точки зрения системы, ее создавшей, окажется нецелесообразным. Значит, вторая перманентная «подцель» организации — доказывать надсистеме, что ее функция выполняется, само же выполнение ее начинает выступать средством, обеспечивающим существование организации. Система целей всякой организации имеет достаточно сложную структуру. Достижение целей обеспечивается организацией управления деятельностью членов организации по реализации их ролевых позиций. Общее задание или заказ, поступившие в организацию, преобразуется в систему заданий ее работникам в соответствии с технологией производства и существующей системой рабочих мест. Устанавливаются сроки выполнения, санкции и поощрения за своевременное и качественное исполнение этих заданий. Если задание всей организации регулярно меняется, обновляется, его выполнение требует каждый раз принятия соответствующих решений, издания приказов и распоряжений, конкретно указывающих работникам, что им надлежит делать. Если же в течение достаточно длительного времени задания неизменны, роль всей совокупности решений вполне могут играть 73 |
вариантов, закрепляется за конкретной ситуацией, возникает своеобразный безусловный рефлекс: если ситуация А, делай (не задумываясь) Б. Такие же «безусловные рефлексы», но уже в сфере межличностных отношений, сравнительно слабо связанных с производственной деятельностью организации, составляют сложившиеся в ней групповые нормы, выработавшиеся групповые ценности, приоритеты, отношения к внешним и внутренним явлениям и т. п. Именно с момента их появления говорят, что в организации сложился коллектив, организация стала социальным организмом, целостностью, обрела собственное групповое, коллективное сознание. Цель организации, формирующаяся в этом сознании, в качестве образа будущего желаемого ее состояния может быть определена как укрепление и развитие организации. Следует отметить, что вступление индивида в организацию означает для него: а) принятие организационного порядка и б) усвоение группового сознания, групповых норм и ценностей. Неполное освоение новичком этих центральных моментов целостности коллектива — одни из основных источников конфликтов в организациях18. Согласие с оргпорядком и групповыми нормами ограничивает, разумеется, свободу выбора человеком линий поведения, но полноценной «платой» за потерю выступают тс поощрения (денежные, материальные и психологические), которые он получает за свою работу и суженную индивидуальность. Для организации же обеспечение должного уровня такой «платы» становится гарантом продолжения ее существования — ведь иначе эффективный работник уйдет. Тем самым первая «подцель» организации может быть сформулирована как обеспечение удовлетворения системообразуюших потребностей ее членов — тех потребностей, ради реализации которых индивиды вступили в нее. Кроме того, организация должна выполнять свою функцию. В противном случае ее существование с точки зрения системы, ее создавшей, окажется нецелесообразным. Значит, вторая перманентная «подцель» организации — доказывать надсистеме, что ее функция выполняется, само же выполнение ее начинает выступать средством, обеспечивающим существование организации. Система целей всякой организации имеет достаточно сложную структуру. Достижение целей обеспечивается организацией См. подробнее: Бородкин Ф М., Коряк П. .М. Внимание: конфликт? Новосибирск: Наук». 1983. 63 управления деятельностью членов организации по реализации их ролевых позиций. Общее задание или заказ, поступившие в организацию, преобразуется в систему заданий ее работникам в соответствии с технологией производства и существующей системой рабочих мест. Устанавливаются сроки выполнения, санкции и поощрения за своевременное и качественное исполнение этих заданий. Если задание всей организации регулярно меняется, обновляется, его выполнение требует каждый раз принятия соответствующих решений, издания приказов и распоряжений, конкретно указывающих работникам, что им надлежит делать. Если же в течение достаточно длительного времени задания неизменны, роль всей совокупности решений вполне могут играть организационный порядок, сложившаяся традиция деятельности. Качественное решение (рациональный организационный порядок) вкупе с продуманной системой санкций и поощрений работников и отмеченным выше пониманием работниками зависимости их благосостояния от соответствия работы требованиям занимаемой ролевой позиции должны, казалось бы, обеспечивать устойчивое функционирование организации с точки зрения как надсистемы, так и ее работников. Ведь в руках у руководителя организации всегда «в запасе» самая сильная из санкций — отторжение неэффективного работника, увольнение его из организации. Именно на этой санкции зиждется действенность административных методов управления, и принятой на сегодняшний день в автомобильной промышленности (да и в остальных тоже) командной, приказной системы управления. Практика отечественных предприятий однозначно показывает бесперспективность таких методов стимулирования. Административно иерархические структуры обладают серьезными недостатками, и прежде всего закрытостью и бессистемностью1Формальные системы стимулирования (как часть системы управления), вступают в постоянный конфликт с реальной системой власти в организации, а интересы и цели индивидуумов и групп (организаций и неорганизации) с целями надсистемы. В эффективно действующей организации должна действовать гибкая, открытая система стимулирования, или лучше сказать система управления стимулами. Однако, для определения принципов ее формирования, необходимо рассмотреть методологию системного подхода к стимулированию в организации. |