Проверяемый текст
Шпрехер, Аврум Мотелевич; Совершенствование системы управления стимулами в промышленности : На примере автомобилестроения (Диссертация 2000)
[стр. 75]

1.3 УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ РАЗВИТИЕМ НА ОСНОВЕ ПРИНЦИПОВ TQM Для обоснования методологии построения мотивационной составляющей системы менеджмента качества в организации необходимо обосновать некий подход к ее построению, как обеспечивающего процесса управления организацией.
Согласно целям настоящего исследования этот процесс, поскольку он реализуется на всех этапах деятельности, предлагается рассмотреть как обеспечивающую систему.
При анализе обеспечивающих систем необходимо решить следующие задачи: .
обосновывать состав обеспечивающих подсистем; сопоставить различные методы организации отдельных обеспечивающих элементов систем управления, в первую очередь информации и техники; определить степень рациональной централизации обеспечивающих подсистем в анализируемой системе управления (в данном случае системы стимулирования) и соотношение емкости
внутренних обеспечивающих подсистем и использования услуг централизованных организаций соответствующего профиля; выбрать рациональные методы организации управления; определить методы взаимодействия элементов систем управления в типовых процессах управления и подразделениях обеспечивающих подсистем управления.
Для успешного решения этих задач
автор считает удобным и приемлемым рассматривать обеспечивающие системы по четырем основным характеристикам:
назначению, функции, потоку и структуре.
При построении системы на наш взгляд, удобнее исходить из самой общей цели к определенным функциям ее частей, к потокам, необходимым для выполнения функций, и к структуре, которая ограничивает и направляет
75
[стр. 65]

1.3 СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К СТИМУЛИРОВАНИЮ в ОРГАНИЗАЦИИ Для обоснования методологии построения системы стимулирования в организации необходимо обосновать некий подход к ее построению, как обеспечивающей системы управления организацией.
При анализе обеспечивающих систем необходимо решить следующие задачи: обосновывать состав обеспечивающих подсистем; сопоставить различные методы организации отдельных обеспечивающих элементов систем управления, в первую очередь информации и техники; определить степень рациональной централизации обеспечивающих подсистем в анализируемой системе управления (в данном случае системы стимулирования) и соотношение емкости внутренних обеспечивающих подсистем и использования услуг централизованных организаций соответствующего профиля; выбрать рациональные методы организации управления; определить методы взаимодействия элементов систем управления в типовых процессах управления и подразделениях обеспечивающих подсистем управления.
Для успешного решения этих задач автор считает удобным и приемлемым рассматривать обеспечивающие системы по четырем основным характеристикам:
1.
назначению, 2.
функции, 3.
потоку и 4.
структуре.
При построении системы на наш взгляд, удобнее исходить из самой общей цели к определенным функциям ее частей, к потокам, необходимым для выполнения функций, и к структуре, которая ограничивает и направляет
потоки.
Эти рамки позволяют различать и классифицировать разнообразные системы.
Назначении системы тесно связаны со средой, в которую она погружена.
Средой окружения системы обычно считают те внешние по отношению к ней факторы, которые влияют на ее поведение.
Поэтому, чтобы понять совместимость назначений системы с существующей средой, необходимо изучить среду.
Система может выглядеть несовершенной по мере восприятия ее целей, однако она может 65

[стр.,204]

□ оплата труда; □ возможность продвижения по службе и так д&тее.
В то время как отношение к чему-либо являются конкретным убеждением или чувством в преломлении к тем или иным аспектам окружающей среды, ценности это общие убеждения, вера по поводу того, что допустимо или недопустимо, полезно или вредно, хорошо или плохо.
Качественное решение (рациональный организационный порядок) вкупе с продуманной системой санкций и поощрений работников и отмеченным выше пониманием работниками зависимости их благосостояния от соответствия работы требованиям занимаемой ролевой позиции должны, казалось бы, обеспечивать устойчивое функционирование организации с точки зрения как надсистемы, так и ее работников.
Ведь в руках у руководителя организации всегда «в запасе» самая сильная из санкций — отгоржение неэффективного работника, увольнение его из организации.
Именно на этой санкции зиждется действенность административных методов управления, и принятой на сегодняшний день в автомобильной промышленности (да и в остальных тоже) командной, приказной системы управления.
Практика отечественных предприятий однозначно показывает бесперспективность таких методов стимулирования.
Административно иерархические структуры обладают серьезными недостатками, и прежде всего закрытостью и бессистемностью! Формальные системы стимулирования (как часть системы управления), вступают в постоянный конфликт с реальной системой власти в организации, а интересы и цели индивидуумов и ipynn (организаций и неорганизаций) с целями надсистемы.
В эффекгивно действующей организации должна действовать гибкая, открытая система стимулирования, или лучше сказать система управления стимулами.
Однако, для определения принципов ее формирования, необходимо рассмотреть методологию системного подхода к стимулированию в организации.
Для обоснования методологии построения
системы стимулирования в организации необходимо обосновать некий подход к ее посгроению, как обеспечивающей системы управления организацией.
При этом необходимо решить следующие задачи: обосновывать состав обеспечивающих подсистем; сопоставить различные методы организации отдельных обеспечивающих элементов систем управления, в первую очередь информации и техники; определить степень рациональной централизации обеспечивающих подсистем в анализируемой системе управления (в данном случае системы стимулирования) и соотношение емкости 202

[стр.,205]

внутренних обеспечивающих подсистем и использования услуг централизованных организаций соответствующего профиля; выбрать рациональные методы организации управления; определить методы взаимодействия элементов систем управления в типовых процессах управления и подразделениях обеспечивающих подсистем управления.
Для успешного решения этих задач
представляется удобным и приемлемым рассматривать обеспечивающие системы по четырем основным характеристикам: 1.
назначению, 2.
функции, 3.
потоку и 4.
структуре.
При построении системы на наш взгляд, удобнее исходить из самой общей цели к определенным функциям ее частей, к потокам, необходимым для выполнения функций, и к структуре, которая ограничивает и направляет
потоки.
Эти рамки позволяют различать и классифицировать разнообразные системы.
Структура обеспечивающей системы (стимулирования) может изменяться во времени сама по себе, поток тоже может изменить структуру, например, в случае изнашивания в результате постоянного потока.
Структура (которая является иерархической системой в рамках системы) может также меняться вследствие роста, эволюции или упадка, тают образом, структура, в свою очередь, влияет на эффективность потока.
Потоки, необходимые для стабилизации или сохранения первичной структуры (такие, как информационный обеспечивающий поток системы стимулов), в литературе называют поддерживающими потоками.
Другие потоки, которые являются результатом структурного воздействия, могут быть потоками отходов или потоками продукции (технологический поток).
Например, коммуникационный поток в иерархических организациях может быть жестко закреплен за определенными «каналами» связи, границы которых не определены в отчетливых физических терминах; однако влияние «каналов» может быть тем не менее весьма реальным.
Традиции организации, нормы поведения, неписанные «правила эффективности и просто здравый смысл диктуют «кто кому выговаривает».
Таким путем организационная структура накладывает ограничение на коммуникационный поток и упрощает эффективную работу системы.
Однако, для любой системы существует определенная область устойчивости.
Положение границ этой области меняется вместе с эволюцией системы.
Любое действие по изменению системы влияет на положение и размер области 203

[Back]