|
99 случае, если чувствуют, что как обладатели ценных ресурсов они не получают достаточного вознаграждения. Проективная мобильность работников снижается к старшим возрастам, хотя и не сходит на нет полностью. Даже в предпенсионном возрасте доля тех, кто хотел бы в ближайшее время сменить работу, достигает 16,5 %. В-третьих, это миграционная стратегия, предполагающая перемещения за пределы региона в более успешный и перспективный регион России или за ее пределы. Доля желающих мигрировать варьируется от 3,5 % (Екатеринбург) до 13,5 % (Томск). Около 4 % во всех решонах, кроме Екатеринбурга, предполагают уехать не только за пределы региона, но и за пределы России. Как правило, этот тип миграционной стратегии характерен для самой молодой группы (5,5 %). В других возрастных группах доля потенциальных эмигрантов несколько ниже, хотя и ненамного: в средневозрастной группе (31—40 лет) она равна 3,7 %, в группе 41-50 лет 4,1 %'. Следует заметить, что каждая из упомянутых стратегий не существует по отдельности, она по-разному комбинируется с другими, рождая совокупности противоречивых факторов влияния на социальную ситуацию. С одной стороны, стремление повысить квалификацию можно рассматривать как признак положительных изменений, с другой — отток образованных специалистов в столичные города или за рубеж не может не сказываться негативно на перспективах экономического и социального развития региона. Иными словами, даже такое положительное явление, как увеличение образовательных ресурсов, может вызвать некоторые отрицательные последствия, если оно не имеет эквивалентных позитивных изменений рынка труда. Необходимо подчеркнуть, что полного равновесия рынка труда и квалификационных ресурсов быть не может по той причине, что квалификационный капитал более ликвиден, более подвижен, чем структура занятости. Рассмотрим подробнее факторы, которые в ближайшем будущем1 1Социальная политика и социальные реформы глазами россиян. М., С. 6. |
18 Логично, что желание сменить работу характерно, прежде всего, для молодежи и людей среднего возраста. Первые предъявляют к жизни и возможным работодателям более высокие требования, вторые ощущают себя наиболее ценной частью рабочей силы и готовы сменить место работы в том случае, если чувствует, что как обладатели ценных ресурсов они не получают достаточного вознаграждения (рис. 7). 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 30 и моложе 31 – 40 41 – 50 51 – 60 61 и старше Нет Да Рис.7. Стратегии повышения стандартов жизни: смена места работы Проективная мобильность работников снижается к более старшим возрастам, хотя и не сходит на нет полностью. Даже в предпенсионном возрасте доля тех, кто хотел бы в ближайшее время сменить работу, достигает 16,5%. В-третьих, это миграционная стратегия, предполагающая перемещения за пределы региона в более успешный и перспективный регион России или за ее пределы. Доля желающих мигрировать варьируется от 3,5% (Екатеринбург) до 13,5% (Томск). Около 4% во всех регионах, кроме Екатеринбурга, предполагают уехать не только за пределы региона, но и за пределы России. Как правило, этот тип миграционной стратегии характерен для самой молодой группы (5,5%). В других возрастных группах доля потенциальных эмигрантов несколько ниже, хотя и ненамного: в средневозрастной группе (31—40 лет) она равна 3,7%, в группе 41—50 лет – 4,1%. Следует заметить, что каждая из упомянутых стратегий не существуют по отдельности, они по-разному комбинируются друг с другом, рождая совокупности противоречивых факторов влияния на социальную ситуацию. С одной стороны, стремление повысить квалификацию можно рассматривать как признак положительных изменений, с другой — отток образованных специалистов в столичные города или за рубеж не может не сказываться в негативном ключе на перспективах экономического и социального развития региона. Иными словами, даже такое положительное явление, как увеличение образовательных ресурсов, может иметь некоторые негативные последствия, если оно не имеет эквивалентных позитивных изменений рынка труда. Необходимо подчеркнуть, что полного равновесия рынка труда и квалификационных ресурсов быть не может по той причине, что квалификационный капитал более ликвиден, более подвижен, чем структура |