|
представители наемных работников и назначаются администрацией представители работодателя. Названные советы обладают более широкими полномочиями, включая участие в решении вопросов, внутреннего трудового распорядка, охраны труда. Смешанное представительство в комитетах предполагает участие последних в организации управления и хозяйственной деятельности предприятия. Так, по законодательству Франции глава предприятия обязан ежегодно представлять в комитет доклад о хозяйственном обороте предприятия, о движении заработной платы в истекшем году и др. Работодатель также обязан запросить мнение комитета предприятия по таким вопросам как: изменение численности и структуры штатов, о продолжительности рабочего времени, условиях труда. Это обязательная консультация: если решение принято работодателем без таковой, то оно может быть аннулировано судом. В акционерных обществах комитет предприятия направляет на заседания администрации или наблюдательного совета от двух до четырех своих представителей [143]. Таким образом, смешанное представительство предусматривает принятие совместных решений и ориентировано на консенсус с работодателем. Не случайно прямое сотрудничество с работодателем обеспечивается в законодательном порядке. Таким образом, можно сказать, что социальное партнерство это наиболее прогрессивная идеология наших дней. Формы и методы согласования интересов различных социальных групп для обеспечения их конструктивного взаимодействия. В наши дни, в нашей стране устойчивость общественной системы и эффективность рыночной эконрмики зависят, прежде всего, от характера взаимоотношений предпринимателей и работающих по найму, от взаимоотношений различных ветвей власти, от доброй воли лидеров различных движений и партий их воли делать все возможное для утверждения в обществе согласия, мира и делового, конструктивного нахождения решений, отвечающих интересам страны, 51 |
213 Тем не менее, в последнее время все реже появляются оптимистические прогнозы относительно развития взаимоотношений государства и профсоюзов. В большинстве зарубежных стран государство, предпочитая курс на поддержку бизнеса и упрочнения рыночных отношений, сокращает своё вмешательство в экономические процессы. Трудности развития в последнее десятилетие, необходимость переструктурирования на постиндустриальный тип общества нередко обусловливают конфликты властных структур и профсоюзов. Бремя преобразований распределяется именно на те слои, которые в 50-70-е гг. выиграли от экономического возрождения. Сегодня вынуждены взять на себя основную долю тягот. Это касается, прежде всего, наёмных работников и их организаций. Поэтому перед государством стоит задача не допустить администрирования процессов регулирования отношений в социальнотрудовой сфере. Система социального партнерства на различных уровнях относительно самостоятельна и носит специфический характер. Одновременно они тесно взаимосвязаны между собой. По мере укрепления взаимосвязей всех соглашений и договоров, взаимного обмена, стимулирования оптимального использования имеющихся ресурсов создаются реальные условия экономической и политической стабильности в обществе. Вторая модель — «чистое представительство» наемных работников в советах и комитетах предприятий — типична для Австрии, Греции, Испании, Португалии, Германии, Нидерландов и др. Советы (комитеты предприятий) являются органами рабочего представительства. Трудовой коллектив избирает своих представителей в этот орган. Его количественный состав и сроки избрания устанавливаются в законодательных актах. По объему полномочий это, как правило, консультативный орган по социальным вопросам, касающихся рабочего времени и отпусков, охраны труда, разработки социальных мероприятий. В производственно-хозяйственной сфере деятельности предприятия совет (комитет) имеет право только на получение от работодателя соответствующей информации. Работодатель вправе ограничиться лишь консультациями с этим органом по социальным вопросам. Порядок таких консультаций, степень обязательности учета мнения совета предприятия конкретизируются в рамках коллективных договоров или специальных внутрифирменных соглашений197 . Третья модель — «смешанное представительство» — характерна для Бельгии, Дании, Ирландии, Франции и др. На предприятиях формируются советы (комитеты), в состав которых избираются трудовым коллективом представители наемных работников и назначаются администрацией представители работодателя. Названные советы обладают более широкими полномочиями, включая участие в решении вопросов, внутреннего трудового распорядка, охраны труда. Смешанное представительство в комитетах предполагает участие последних в организации управления и хозяйственной деятельности предприятия. Так, по законодательству Франции глава предприятия обязан 197 См.: Труд за рубежом. 1991. № 3. С. 97-102. 316 214 ежегодно представлять в комитет доклад о хозяйственном обороте предприятия, о движении заработной платы в истекшем году и др. Работодатель также обязан запросить мнение комитета предприятия по таким вопросам как: изменение численности и структуры штатов, о продолжительности рабочего времени, условиях труда. Это обязательная консультация: если решение принято работодателем без таковой, то оно может быть аннулировано судом. В акционерных обществах комитет предприятия направляет на заседания администрации или наблюдательного совета от двух до четырех своих представителей. Таким образом, смешанное представительство предусматривает принятие совместных решений и ориентировано на консенсус с работодателем. Не случайно прямое сотрудничество с работодателем обеспечивается в законодательном порядке. Так, в ряде стран (Франция, Бельгия) место председателя комитета предприятия отведено работодателю либо представителю работодателя. По критерию взаимоотношений профсоюзов с организациями работодателей традиционно проводится различие между «волюнтаристской» моделью, первоначально применяемой в Великобритании, а затем в США, и «европейской» моделью партнерских отношений, подразделяемой на «германскую» и «латинскую». При «волюнтаристской» модели в Великобритании каждый профсоюз ведет коллективные переговоры с индивидуальными предпринимателями, который, как правило, не распространяется на всю отрасль промышленности или другие сферы. В целом для Великобритании характерно заключение множества коллективных договоров, совершенно различных по своему содержанию и степени охвата работников. Кроме того, на уровне предприятия коллективные переговоры проходят почти постоянно и неформально между довольно автономной группой шоп-стюардов и управляющими различных звеньев. В силу исторически сложившихся условий коллективные договора в Великобритании не закреплены каким-либо законодательным актом. Правительство, властные структуры всегда лишь косвенно поддерживают процесс коллективных переговоров, стимулируя создание совместных профсоюзно-предпринимательских Советов по заработной плате в частном секторе, за исключением национализированных отраслей, где заключение договоров является обязательным 198 . В 60-е гг. «волюнтаристский» тип децентрализованного социального диалога стал сдерживать внедрение новых производственных процессов и препятствовать переменам в характере трудовой деятельности на предприятиях. Поэтому в Великобритании создали специальную комиссию под 198 См.: Черноморова Т.В. Модели коллективных договоров в странах Запада. / Коллективный договор в странах Запада: от подготовки до реализации. Сборник обзоров, ИНИОН М., 1998. С. 8. |