Проверяемый текст
Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика: Учеб. для вузов. — М.: Экзамен, 2001. — 448 с.
[стр. 76]

организаций и при определённых условиях выступает надежным средством социальной защиты работников.
Однако его нельзя однозначно и безусловно оценить именно как средство социальной защиты.
Он может выступать таковым только при определенных условиях: если контрактная система на предприятии (в организации) отрегулирована таким образом, что предусматривает специальною систему обеспечения прав работников
[62, с.41].
В практике заключения трудовых договоров (контрактов) нередки случаи, когда по настоянию работодателя в трудовой договор включаются условия, ущемляющие не только трудовые, но и иные социальные и личные права граждан, не связанные напрямую с выполнением трудовых обязанностей.
Например, обязательства не брать отпуск по уходу за больным ребенком, не вступать в брак в течение действия трудового договора (контракта) и т.
п.
Подобные условия не только выходят за пределы
трудовых отношений, являются незаконными, но и не соответствуют общепринятым представлениям о свободе и неприкосновенности частной жизни [67, с.88-108].
В России в 1996 г.
была принята Правительством РФ «Программа
ч социальных реформ на 1996-2000 годы».
В соответствии с ней разработан правовой механизм социального партнерства, процедур взаимодействия субъектов трудовых отношений и примирительных процедур; активизировалось участие предпринимательских объединений в процессах регулирования трудовых отношений; сформирована система коллективнодоговорного регулирования социально-трудовых отношений; укреплена служба по урегулированию коллективных трудовых споров; развивается взаимодействие представителей работников, работодателей, органов исполнительной власти и местного самоуправления при выработке и реализации решений по вопросам труда и социальной политики на основе формирования трехсторонних комиссий.

76
[стр. 98]

98 характер, и работодатели не несут ответственности за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору.
Как показали исследования, проводимые научными организациями, в 1998-1999 гг.
имели место массовые нарушения выполнения колдоговоров и соглашений.
Полное выполнение соглашений достигалось лишь в 10-20%, частичное — в 50-60% обследуемых предприятий.
Невыполнение коллективных договоров объясняется чаще всего отсутствием у организаций финансовых средств на обеспечение не только льготных, по сравнению с законодательством, но и предусмотренных законом минимальных гарантий.
Несвоевременная выплата заработной платы стала основной причиной увеличения количества забастовок и коллективных трудовых споров.
Важным документом, устанавливающим правовые отношения работника и работодателя, является контрактная форма найма и оплаты труда.
Трудовой контракт все шире входит в практику предприятий, организаций и при определённых условиях выступает надежным средством социальной защиты работников.
Однако его нельзя однозначно и безусловно оценить именно как средство социальной защиты.
Он может выступать таковым только при определенных условиях: если контрактная система на предприятии (в организации) отрегулирована таким образом, что предусматривает специально систему обеспечения прав работников.

Каждый работник, нанимаясь на работу, заключает с работодателем предприятия трудовой контракт, в котором оговариваются основные обязательства сторон, т.е.
работник выполняет определенную работу, а работодатель (руководитель) выплачивает ему соответствующую зарплату.
Выполнение контракта регулируется и обеспечивается российским законодательством, а именно Кодексом законов о труде.
Так, если условия трудового контракта окажутся ниже таковых, предусмотренных в коллективном договоре, соглашении, то действует коллективный договор и соглашение.
На негосударственных предприятиях нередко заключаются вместо коллективных договоров трудовые договора и контракты.
Между тем отечественная, а в ещё большей степени международная, практика социальных отношений убедительно подтверждает, что только на основе индивидуального трудового контракта разносторонние интересы наемного работника не могут быть полностью и стабильно защищены.
Жизненный уровень работника и членов его семьи зависит от многих факторов, которые выходят за рамки трудового договора, контракта.
Соблюдение интересов работников при изменении форм собственности, участие трудового коллектива в принятии решений по вопросам приватизации, акционирования, обеспечения занятости, переквалификации работников — все эти и многие другие важные социальные аспекты трудовых отношений, как правило, фиксируются в коллективном договоре на уровне предприятия.
Наемный работник, имеющий индивидуальный контракт, заинтересован, чтобы другие социальные гарантии (продолжительность рабочего дня, недели, длительность основных, дополнительных, специальных отпусков, их оплата,

[стр.,100]

100 широкие возможности для установления условий трудового договора.
Однако эти условия во всех случаях не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством о труде.
В соответствии со ст.5 КЗоТ условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.
Как свидетельствует практика, работодатели нередко игнорируют это требование закона.
Иногда по незнанию закона, иногда умышленно.
К числу наиболее часто встречающихся нарушений можно отнести: • включение в трудовой договор (контракт) условия о сроке трудового договора (контракта) в случаях, когда трудовой договор не может быть заключен на определенный срок; • установление работнику испытательного срока в случаях, когда испытательный срок не может быть установлен, или установление ему испытательного срока большей продолжительности, чем это допускает закон; • включение в трудовой договор условий, неправомерно ограничивающих (ущемляющих) те или иные, в том числе личные, права работников; • закрепление обязанности не разглашать коммерческую или служебную тайну в трудовом договоре (контракте) с работниками, которым согласно закону, такое условие не может быть установлено и др.
В практике заключения трудовых договоров (контрактов) нередки случаи, когда по настоянию работодателя в трудовой договор включаются условия, ущемляющие не только трудовые, но и иные социальные и личные права граждан, не связанные напрямую с выполнением трудовых обязанностей.
Например, обязательства не брать отпуск по уходу за больным ребенком, не вступать в брак в течение действия трудового договора (контракта) и т.п.
Подобные условия не только выходят за пределы
трудового отношения, являются незаконными, но и не соответствуют общепринятым представлениям о свободе и неприкосновенности частной жизни.
В Плане действий Правительства РФ в области социальной политики и модернизации экономики на 2000-2001 гг.
предусмотрено повысить действенность индивидуальных и коллективных договорных отношений на уровне предприятия.
Предполагается расширить круг вопросов, регулируемых непосредственно договорами, упростить процедуры расторжения индивидуальных трудовых договоров по инициативе работодателя при наличии соответствующих объективных причин и с сохранением необходимого уровня защиты прав и интересов работника, а также расширить сферу применения срочных индивидуальных трудовых договоров.
Правительством РФ предпринимаются все необходимые меры по подготовке законопроектов о трудовых договорах, об объединениях работодателей и принятии Трудового Кодекса Российской Федерации113 .
113 См.: План действий Правительства РФ в области социальной политики и модернизации экономики на 2000-2001 гг.
// Российская газета 2000.
5 августа.


[стр.,104]

104 сторонам переговоров.
Переговоры — важнейший элемент механизма социального партнерства — не отрицают возможность и необходимость применения и других, так называемых методов взаимодействия субъектов этой системы, а именно — коллективных акций протеста, митингов, манифестаций, пикетирования, а также забастовок.
Все эти методы сегодня имеют в России определенную правовую основу, и представители наемных работников — профсоюзы учатся эффективно использовать и эти методы в целях защиты интересов трудящихся.
В России в 1996 г.
была принята Правительством РФ «Программа
социальных реформ на 1996-2000 годы».
В соответствии с ней разработан правовой механизм социального партнерства, процедур взаимодействия субъектов трудовых отношений и примирительных процедур; активизировалось участие предпринимательских объединений в процессах регулирования трудовых отношений; сформирована система коллективнодоговорного регулирования социально-трудовых отношений; укреплена служба по урегулированию коллективных трудовых споров; развивается взаимодействие представителей работников, работодателей, органов исполнительной власти и местного самоуправления при выработке и реализации решений по вопросам труда и социальной политики на основе формирования трехсторонних комиссий.

Органам государственной власти и управления совместно с общественными объединениями в известной мере удалось разработать общие принципы ведения переговоров, подготовки и заключения соглашений на федеральном и региональном уровнях, присоединения к заключенным соглашениям, распространения их действий на организации, не участвовавшие в переговорном процессе; установить критерии определения представительности объединений профсоюзов и работодателей, их полномочности на ведение коллективных переговоров; осуществить меры по информационному обслуживанию субъектов трудовых отношений как на стадии переговоров, подготовки и заключения соглашений и коллективных договоров, так и при их реализации.
В ходе выполнения Программы социальных реформ развернулась конструктивная созидательная деятельность властных структур, профсоюзов, общественных объединений предпринимателей, работодателей по совершенствованию системы и механизма социального партнерства.
Принципиальное значение в этом отношении имели Указ Президента РФ «О Российской трехсторонней Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (1997 г.)114 , а затем Закон РФ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», принятой 3 апреля 1999 г.115 Российская трехсторонняя комиссия как постоянно действующий орган 114 Российская газета.
—1997.
— 28 января.
115 Российская газета.
— 1999.
—12 мая.

[Back]