организаций и при определённых условиях выступает надежным средством социальной защиты работников. Однако его нельзя однозначно и безусловно оценить именно как средство социальной защиты. Он может выступать таковым только при определенных условиях: если контрактная система на предприятии (в организации) отрегулирована таким образом, что предусматривает специальною систему обеспечения прав работников [62, с.41]. В практике заключения трудовых договоров (контрактов) нередки случаи, когда по настоянию работодателя в трудовой договор включаются условия, ущемляющие не только трудовые, но и иные социальные и личные права граждан, не связанные напрямую с выполнением трудовых обязанностей. Например, обязательства не брать отпуск по уходу за больным ребенком, не вступать в брак в течение действия трудового договора (контракта) и т. п. Подобные условия не только выходят за пределы трудовых отношений, являются незаконными, но и не соответствуют общепринятым представлениям о свободе и неприкосновенности частной жизни [67, с.88-108]. В России в 1996 г. была принята Правительством РФ «Программа ч социальных реформ на 1996-2000 годы». В соответствии с ней разработан правовой механизм социального партнерства, процедур взаимодействия субъектов трудовых отношений и примирительных процедур; активизировалось участие предпринимательских объединений в процессах регулирования трудовых отношений; сформирована система коллективнодоговорного регулирования социально-трудовых отношений; укреплена служба по урегулированию коллективных трудовых споров; развивается взаимодействие представителей работников, работодателей, органов исполнительной власти и местного самоуправления при выработке и реализации решений по вопросам труда и социальной политики на основе формирования трехсторонних комиссий. 76 |
98 характер, и работодатели не несут ответственности за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору. Как показали исследования, проводимые научными организациями, в 1998-1999 гг. имели место массовые нарушения выполнения колдоговоров и соглашений. Полное выполнение соглашений достигалось лишь в 10-20%, частичное — в 50-60% обследуемых предприятий. Невыполнение коллективных договоров объясняется чаще всего отсутствием у организаций финансовых средств на обеспечение не только льготных, по сравнению с законодательством, но и предусмотренных законом минимальных гарантий. Несвоевременная выплата заработной платы стала основной причиной увеличения количества забастовок и коллективных трудовых споров. Важным документом, устанавливающим правовые отношения работника и работодателя, является контрактная форма найма и оплаты труда. Трудовой контракт все шире входит в практику предприятий, организаций и при определённых условиях выступает надежным средством социальной защиты работников. Однако его нельзя однозначно и безусловно оценить именно как средство социальной защиты. Он может выступать таковым только при определенных условиях: если контрактная система на предприятии (в организации) отрегулирована таким образом, что предусматривает специально систему обеспечения прав работников. Каждый работник, нанимаясь на работу, заключает с работодателем предприятия трудовой контракт, в котором оговариваются основные обязательства сторон, т.е. работник выполняет определенную работу, а работодатель (руководитель) выплачивает ему соответствующую зарплату. Выполнение контракта регулируется и обеспечивается российским законодательством, а именно Кодексом законов о труде. Так, если условия трудового контракта окажутся ниже таковых, предусмотренных в коллективном договоре, соглашении, то действует коллективный договор и соглашение. На негосударственных предприятиях нередко заключаются вместо коллективных договоров трудовые договора и контракты. Между тем отечественная, а в ещё большей степени международная, практика социальных отношений убедительно подтверждает, что только на основе индивидуального трудового контракта разносторонние интересы наемного работника не могут быть полностью и стабильно защищены. Жизненный уровень работника и членов его семьи зависит от многих факторов, которые выходят за рамки трудового договора, контракта. Соблюдение интересов работников при изменении форм собственности, участие трудового коллектива в принятии решений по вопросам приватизации, акционирования, обеспечения занятости, переквалификации работников — все эти и многие другие важные социальные аспекты трудовых отношений, как правило, фиксируются в коллективном договоре на уровне предприятия. Наемный работник, имеющий индивидуальный контракт, заинтересован, чтобы другие социальные гарантии (продолжительность рабочего дня, недели, длительность основных, дополнительных, специальных отпусков, их оплата, 100 широкие возможности для установления условий трудового договора. Однако эти условия во всех случаях не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством о труде. В соответствии со ст.5 КЗоТ условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. Как свидетельствует практика, работодатели нередко игнорируют это требование закона. Иногда по незнанию закона, иногда умышленно. К числу наиболее часто встречающихся нарушений можно отнести: • включение в трудовой договор (контракт) условия о сроке трудового договора (контракта) в случаях, когда трудовой договор не может быть заключен на определенный срок; • установление работнику испытательного срока в случаях, когда испытательный срок не может быть установлен, или установление ему испытательного срока большей продолжительности, чем это допускает закон; • включение в трудовой договор условий, неправомерно ограничивающих (ущемляющих) те или иные, в том числе личные, права работников; • закрепление обязанности не разглашать коммерческую или служебную тайну в трудовом договоре (контракте) с работниками, которым согласно закону, такое условие не может быть установлено и др. В практике заключения трудовых договоров (контрактов) нередки случаи, когда по настоянию работодателя в трудовой договор включаются условия, ущемляющие не только трудовые, но и иные социальные и личные права граждан, не связанные напрямую с выполнением трудовых обязанностей. Например, обязательства не брать отпуск по уходу за больным ребенком, не вступать в брак в течение действия трудового договора (контракта) и т.п. Подобные условия не только выходят за пределы трудового отношения, являются незаконными, но и не соответствуют общепринятым представлениям о свободе и неприкосновенности частной жизни. В Плане действий Правительства РФ в области социальной политики и модернизации экономики на 2000-2001 гг. предусмотрено повысить действенность индивидуальных и коллективных договорных отношений на уровне предприятия. Предполагается расширить круг вопросов, регулируемых непосредственно договорами, упростить процедуры расторжения индивидуальных трудовых договоров по инициативе работодателя при наличии соответствующих объективных причин и с сохранением необходимого уровня защиты прав и интересов работника, а также расширить сферу применения срочных индивидуальных трудовых договоров. Правительством РФ предпринимаются все необходимые меры по подготовке законопроектов о трудовых договорах, об объединениях работодателей и принятии Трудового Кодекса Российской Федерации113 . 113 См.: План действий Правительства РФ в области социальной политики и модернизации экономики на 2000-2001 гг. // Российская газета 2000. 5 августа. 104 сторонам переговоров. Переговоры — важнейший элемент механизма социального партнерства — не отрицают возможность и необходимость применения и других, так называемых методов взаимодействия субъектов этой системы, а именно — коллективных акций протеста, митингов, манифестаций, пикетирования, а также забастовок. Все эти методы сегодня имеют в России определенную правовую основу, и представители наемных работников — профсоюзы учатся эффективно использовать и эти методы в целях защиты интересов трудящихся. В России в 1996 г. была принята Правительством РФ «Программа социальных реформ на 1996-2000 годы». В соответствии с ней разработан правовой механизм социального партнерства, процедур взаимодействия субъектов трудовых отношений и примирительных процедур; активизировалось участие предпринимательских объединений в процессах регулирования трудовых отношений; сформирована система коллективнодоговорного регулирования социально-трудовых отношений; укреплена служба по урегулированию коллективных трудовых споров; развивается взаимодействие представителей работников, работодателей, органов исполнительной власти и местного самоуправления при выработке и реализации решений по вопросам труда и социальной политики на основе формирования трехсторонних комиссий. Органам государственной власти и управления совместно с общественными объединениями в известной мере удалось разработать общие принципы ведения переговоров, подготовки и заключения соглашений на федеральном и региональном уровнях, присоединения к заключенным соглашениям, распространения их действий на организации, не участвовавшие в переговорном процессе; установить критерии определения представительности объединений профсоюзов и работодателей, их полномочности на ведение коллективных переговоров; осуществить меры по информационному обслуживанию субъектов трудовых отношений как на стадии переговоров, подготовки и заключения соглашений и коллективных договоров, так и при их реализации. В ходе выполнения Программы социальных реформ развернулась конструктивная созидательная деятельность властных структур, профсоюзов, общественных объединений предпринимателей, работодателей по совершенствованию системы и механизма социального партнерства. Принципиальное значение в этом отношении имели Указ Президента РФ «О Российской трехсторонней Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (1997 г.)114 , а затем Закон РФ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», принятой 3 апреля 1999 г.115 Российская трехсторонняя комиссия как постоянно действующий орган 114 Российская газета. —1997. — 28 января. 115 Российская газета. — 1999. —12 мая. |