|
сти. Идентификация интересов индивида с целями и интересами организации осуществляется через его мотивационную систему. Материальные, социокультурные, нормативные компоненты производственной сферы индивид соотносит со своими целями и потребностями и только так он находит свое место в конкретной социальной среде. Подходы отечественных и зарубежных исследователей к систематизации мотивов несколько различаются. Так, отечественные социологи выделяют следующие базовые основы мотивации человека к 'груду: увлеченность профессией, своим трудом; ориентация на получение материального вознаграждения; осознание важности и нужности работы, даже если она не представляет для него большого интереса. Наряду с такими формами трудового поведения как функциональное, экономическое, стратификационное выделяют и организационное поведение. Трудовое и организационное поведение в литературе рассматривается как комплекс индивидуальных и групповых действий, которые определяют как направленность, так и интенсивность реализации человеческого потенциала в производственной организации. Необходимость различения категорий «трудовое поведение» и «организационное поведение» объясняется тем, что социальные и функциональные свойства членов организации по-разному влияют на интенсивность связей и согласованность действий с целями организации. Организационное поведение представляет собой сложную систему адаптации человека в организации и в то же время способ изменения среды, в соответствии со своими ценностями и идеалами. Человек, являясь активным субъектом, привносит субъективность в функциональную систему. Трудовые функции человека и его способности не всегда совпадают, если трудовые функции рассматривать как средство достижения своих целей и интересов, то его способности могут влиять на достижение целей организации. Совпадение личных целей и потребностей индивида с целями и потребностями организации осуществляется в процессе организационноуправленческого взаимодействия, когда скоординированная активность сотрудников возникает на основе взаимопонимания, общие проблемы решаются 100 |
42 Суть новой философии управления состоит в том, что человек понимается как самореализующийся субъект, а организация рассматривается как живой организм, состоящий из людей, объединенных совместными ценностями, организм, чутко реагирующий на изменения внешней среды. Новая парадигма управления требует понимания отдельных элементов системы на основе анализа ее динамики в целом, а также наряду с экономическими целями ставит социальные задачи обеспечение занятости, гуманизация условий труда, расширение участия в управлении. Итак, для традиционной парадигмы управления приоритетными считались расширение /производства и др./, конкуренция, качество, доминирование, самоутверждение. Приоритетами новой концепции управления являются такие параметры как сохранение, кооперация, качество, партнерство, интеграция. В новой концепции управления человек рассматривается как наивысшая ценность для организации. Управление персоналом в фирмах будущего строится на следующих принципах: социальные инновации так же важны, как и психологические; скоординированная активность сотрудников возникает на основе взаимопонимания; общие проблемы решаются совместными усилиями сотрудников; усиление и развитие мотивации работников; доверие работнику и предоставление ему полной самостоятельности. Одним из наиболее популярных понятий менеджмента становится понятие "неопределенность". Оно означает постоянную изменчивость условий, поведения, быструю и гибкую переориентацию производства и сбыта. Это связано с реакцией на изменения внешней среды. В современном мире организации должны приспосабливаться к изменениям внешнего окружения, так как от этого зависит их успех, эффективность. Осознание важности роли внешней среды является вкладом системного подхода в науку управления. Возникает проблема определения внешней среды, выявления параметров, 97 характеристики. Это набор образцов, норм и стандартов поведения, доминирующих в данной организации, они являются компонентами социальной стратификации и идентификации индивидов. Успешность трудового поведения зависит не только от квалификации, профессиональной подготовки, здесь играет роль множество факторов. Для эффективного трудового поведения необходимы мотивы, предпочтения людей, настроения, ценности, определяющие направленность активности человека. Одним из фундаментальных понятий в социологии является мотивация. Оно используется для описания и анализа побуждения индивида к деятельности. Идентификация интересов индивида с целями и интересами организации осуществляется через его мотивационную систему. Материальные, социокультурные, нормативные компоненты производственной сферы индивид соотносит со своими целями и потребностями и только так он находит свое место в конкретной социальной среде. Подходы отечественных и зарубежных исследователей к систематизации мотивов несколько различаются. Так, отечественные социологи выделяют следующие базовые основы мотивации человека к труду: увлеченность профессией, своим трудом; ориентация на получение материального вознаграждения; осознание важности и нужности работы, даже если она не представляет для него большого интереса. Наряду с такими формами трудового поведения как функциональное, экономическое, стратификационное выделяют и организационное поведение. Трудовое и организационное поведение в литературе рассматривается как комплекс индивидуальных и групповых действий, которые определяют как направленность, так и интенсивность реализации человеческого потенциала в производственной организации. Необходимость различения категорий «трудовое поведение» и «организационное поведение» объясняется тем, что социальные и функциональные свойства членов организации по-разному влияют на интенсивность связей и согласованность действий с целями организации. Организационное поведение представляет собой сложную систему адаптации человека в организации и в то же время способ изменения среды, в соответствии со своими ценностями и идеалами. Человек, являясь активным субъектом, привносит субъективность в функциональную систему. Трудовые функции человека и его способности не всегда совпадают, если трудовые функции рассматривать как средство достижения своих целей и интересов, то его способности могут влиять на достижение целей организации. Совпадение личных целей и потребностей индивида с целями и потребностями организации осуществляется в процессе организационноуправленческого взаимодействия, когда скоординированная активность сотрудников возникает на основе взаимопонимания, общие проблемы решаются совместными усилиями , а формирование позитивной мотивации членов организации основана на эффективном подкреплении разных способах стимулирования результативности. Методы стимулирования могут быть как экономические ( прямые и косвенные), так и социальные ( поддержание престижа, удовлетворенности, статуса). Регулирование организационного поведения означает приведение целей и мотивов субъектов организаций, действующих в рамках соответствующих функциональных, нормативных, социокультурных ограничений, с целями и задачами организаций. Доведение до каждого работника ценностей, норм, традиций, включение их в систему личной мотивации осуществляется через процессы социализации, идентификации с организацией, формирования ролевых моделей поведения. Каждый человек, включаясь в организацию, преследует определенные цели удовлетворить свои потребности в средствах жизнеобеспечения, реализовать на практике усвоенные ценности и образцы поведения, профессионально самоутвердиться, удовлетворить потребность соединения с институционально закрепленными средствами и учреждениями. 98 |