Проверяемый текст
Шайдорова Гунсыма Цыреновна. Социокультурные аспекты функционирования организации (Диссертация 1999)
[стр. 101]

совместными усилиями, а формирование позитивной мотивации членов организации основана на эффективном подкреплении разных способах стимулирования результативности.
Методы стимулирования могут быть как экономические (прямые и косвенные), так и социальные (поддержание престижа, удовлетворенности, статуса).
Регулирование организационного поведения означает приведение целей и мотивов субъектов организаций, действующих в рамках соответствующих функциональных, нормативных, социокультурных ограничений, с целями и задачами организаций.
Доведение до каждого работника ценностей, норм, традиций, включение их в систему личной мотивации осуществляется через процессы социализации, идентификации с организацией, формирования ролевых моделей поведения.
Каждый человек, включаясь в организацию, преследует определенные цели удовлетворить свои потребности в средствах жизнеобеспечения, реализовать на практике усвоенные ценности и образцы поведения, профессионально самоутвердиться, удовлетворить потребность соединения с институционально закрепленными средствами и учреждениями.

Социализация — это процесс вхождения человека в организацию, который осуществляется как процесс взаимодействия двух факторов: человека и организационного окружения.
Оно предполагает, во-первых, адаптацию человека к данному окружению, во-вторых, приспособление к среде, изменение своего поведения, в-третьих, изменения в самой организации.
От того, как будут решены эти задачи, зависит функционирование человека в организации.

I Необходимым условием адаптации человека к новому окружению является восприятие им таких норм, традиций, ценностей, которые характеризуют основные стороны жизнедеятельности организации.
Успех влияния организационной культуры на эффективность управления зависит от того, как входящий в организацию человек понимает и принимает нормы и поведенческие стереотипы.
Они могут быть связаны с предыдущим опытом работы или же существенно отличаться от них.
Это обусловливает особенности процесса социализации: в первом случае необходимые знания и
ин101
[стр. 98]

организации.
Организационное поведение представляет собой сложную систему адаптации человека в организации и в то же время способ изменения среды, в соответствии со своими ценностями и идеалами.
Человек, являясь активным субъектом, привносит субъективность в функциональную систему.
Трудовые функции человека и его способности не всегда совпадают, если трудовые функции рассматривать как средство достижения своих целей и интересов, то его способности могут влиять на достижение целей организации.
Совпадение личных целей и потребностей индивида с целями и потребностями организации осуществляется в процессе организационноуправленческого взаимодействия, когда скоординированная активность сотрудников возникает на основе взаимопонимания, общие проблемы решаются совместными усилиями , а формирование позитивной мотивации членов организации основана на эффективном подкреплении разных способах стимулирования результативности.
Методы стимулирования могут быть как экономические ( прямые и косвенные), так и социальные ( поддержание престижа, удовлетворенности, статуса).
Регулирование организационного поведения означает приведение целей и мотивов субъектов организаций, действующих в рамках соответствующих функциональных, нормативных, социокультурных ограничений, с целями и задачами организаций.
Доведение до каждого работника ценностей, норм, традиций, включение их в систему личной мотивации осуществляется через процессы социализации, идентификации с организацией, формирования ролевых моделей поведения.
Каждый человек, включаясь в организацию, преследует определенные цели удовлетворить свои потребности в средствах жизнеобеспечения, реализовать на практике усвоенные ценности и образцы поведения, профессионально самоутвердиться, удовлетворить потребность соединения с институционально закрепленными средствами и учреждениями.

98

[стр.,99]

99 Социализация это процесс вхождения человека в организацию, который осуществляется как процесс взаимодействия двух факторов: человека и организационного окружения.
Оно предполагает, во-первых, адаптацию человека к данному окружению, во-вторых, приспособление к среде, изменение своего поведения, в-третьих, изменения в самой организации.
От того, как будут решены эти задачи, зависит функционирование человека в организации.

Необходимым условием адаптации человека к новому окружению является восприятие им таких норм, традиций, ценностей, которые характеризуют основные стороны жизнедеятельности организации.

Так, человек, входящий в организацию, должен изучить: миссию и основные цели организации; допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации; имидж и отличительный образ, который создает организация; принципы, правила и нормы, обеспечивающие ограничительные особенности и существование организации как единого целого; обязанности, которые должен взять на себя человек, вступая в определенную роль в организации; гюведе!гческие стандарты, которым должен следовать человек, выполняя свою роль в организации.
Успех влияния организационной культуры на эффективность управления зависит от того, как входящий в организацию человек понимает и принимает нормы и поведенческие стереотипы.
Они могут быть связаны с предыдущим опытом работы или же существенно отличаться от них.
Это обусловливает особенности процесса социализации: в первом случае необходимые знания и
информацию человек черпает, наблюдая за поведением ключевых фигур, в общении с руководством и коллегами, а во втором случае встает проблема отказа от тех норм и ценностей, которые не соответствуют целям и задачам

[Back]