|
Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении. Для организации человек в первую очередь является специалистом, выполняющим определенную работу. Но человек как исполнитель определенной роли не исчерпывается профессиональными квалификационными характеристиками, а в процессе работы проявляются полностью, со всем набором своих личностных, характеристик и настроений и это сказывается на результатах его труда. И, оказывается, что значение личностных характеристик человека имеет существенное значение, а иногда играет определенную роль в его взаимодействии с организацией. Итак, организация достигает необходимой согласованности действий, поведения людей, ставя перед ними общеорганизационные цели, поддерживая в персонале ощущение их ценности, внедряя определенные схемы ролевого поведения и ролевого взаимодействия, используя нормативы-стандарты организационного поведения, предписывающие одни его типы в качестве предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие рассматривающие в качестве нежелательных, порицаемых. Подводя итоги отметим, что традиционно эффективность оценивается по различным показателям жизнедеятельности организации, такими как техникоэкономические параметры, состояние социально-психологического климата, качество условий труда и быта и т.п. Различные подходы к оценке эффективности управления определяются конкретными задачами. В настоящее время в рамках социально-философского видения осознается необходимость отказа от технократических критериев определения эффективности управления организацией. Это обусловлено сложной природой организации, с одной стороны, она представляет социотехническую систему, включающую в себя материальную, техническую и человеческую составляющие. Помимо этого организация рассматривается как открытая социоприродная система, которая взаимодействует с внешней средой, получая из нее ресурсы энергию, информацию, вещественные компоненты. С этой позиции эффектив104 |
102 особыми личностными качествами, которые вызывают у окружающих готовность признавать его лидерское положение, более высокое, чем то, которое определено формальным статусом роли. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении. Для организации человек в первую очередь является специалистом, выполняющим определенную работу. Но человек как исполнитель определенной роли не исчерпывается профессиональными квалификационными характеристиками, а в процессе работы проявляются полностью, со всем набором своих личностных характеристик и настроений и это сказывается на результатах его труда. И, оказывается, что значение личностных характеристик человека имеет существенное значение, а иногда играет определенную роль в его взаимодействии с организацией. Итак, организация достигает необходимой согласованности действий, поведения людей, ставя перед ними общеорганизационные цели, поддерживая в персонале ощущение их ценности, внедряя определенные схемы ролевого поведения и ролевого взаимодействия, используя нормативы-стандарты организационного поведения, предписывающие одни его типы в качестве предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие рассматривающие в качестве нежелательных, порицаемых. Подводя итоги отметим, что традиционно эффективность оценивается по различным показателям жизнедеятельности организации, такими как техникоэкономические параметры, состояние социачьно-психологического климата, качество условий труда и быта и т.п. Различные подходы к оценке эффективности управления определяются конкретными задачами. В настоящее время осознается необходимость отказа от технократических критериев определения эффективности управления организацией. Это обусловлено сложной природой организации, с одной 103 стороны, она представляет социотехническую систему, включающую в себя материальную, техническую и человеческую составляющие. Похмимо этого организация рассматривается как открытая система, которая взаимодействует с внешней средой, получая из нее ресурсы энергию, информацию, материалы. С этой позиции эффективность организации оценивается через достижение целей и способность к адаптации к внешней среде. С другой стороны, организация представляет собой социокультурную систему, в которой решающую роль играет человеческий потенциал. Социальная составляющая организации предполагает, что все управленческие решения должны быть ориентированы на человека, который рассматривается как самый ценный ресурс в организации, а управление персоналом связывается с вопросами культуры коллективными ценностями, убеждениями; способами действий. Так обнаруживается взаимосвязь организационной культуры и эффективности управления. Влиянию организационной культуры на эффективность управления способствует формирование адаптационного механизма, стратегии инновационного развития, которая в свою очередь зависит от организационной культуры ценностные и знаково-символические ее элементы способствуют или препятствуют нововведениям. Организационная диагностика С целью повышения эффективности управления проводится диагностика организации. Организационная диагностика, в том числе диагностика организационной культуры, это сбор информации от ее членов с целью выявления проблем организации и способов их решения. Методологической основой процесса диагностики является понимание организации как социотехнической системы, состоящей из сложной комбинации материальных, технических и человеческих ресурсов. При организационной диагностике необходимо учитывать взаимозависимость между социальной организацией производства и характером технических средств и то, что социальная организация является открытой системой. Такая |