|
Выбор конкретной методики диагностирования определяется характером тех проблем, которые стоят перед организацией, что нс исключает комплексного использования методов диагностирования. Проведение организационной диагностики имеет целью разработать мероприятия, направленные на разрешение социально-психологических проблем в организации. Это осуществляется на этапе обработки и анализа собранной информации и представлением результатов диагностирования. Основные положения методики диагностики организационной культуры разработаны Г. Хофштеде, Д. Боллинже на основе исследований ими организаций в 70-ти странах мира. Методика ориентирована на выявление удовлетворенности респондентов трудом, коллегами, руководством, жизненными целями, восприятием проблем трудового процесса, верованиями и профессиональными предпочтениями. В итоге определены следующие параметры организационной культуры: степень интеграции индивидов в группы характеризует коллективистскую или индивидуалистскую культуру организаций; признак дистанции власти характеризует стиль управления организацией, систему распределения ролей; коммуникации как способ информации персонала о событиях в организации обеспечиваются приказом как главным средством управления организацией или культурой соглашений согласованием интересов и действий, отработанных годами; признак мотивации, ориентированный на достижение целей или выполнение задания определяет «мужскую» или «женскую» организационную культуру, где по-разному разрешаются тс или иные конфликты. В «мужских» организациях конфликты носят открытый характер и доводятся до логического конца, а в «женских» конфликты носят открытый характер и регулируются путем переговоров. Таким образом, в зависимости от критериев выделяются модели орг анизационной культуры, и на их основе составляется картина организации. Целью организационной диаг ностики является не только оценка, классификация проблем, по и определение главных направлений развития организации. Разработка рекомендаций для управляемого развития организаций зависит от сте106 |
105 Для сбора информации в организационной диагностике широко используется анкетирование. Основными достоинствами анкетного опроса являются его экономичность и оперативность. Анкетный опрос обеспечивает сбор значительного объема информации, необходимой для статистического анализа. Но оригинальных методик, которые прошли бы все стадии экспериментальной разработки пока еще не много, поэтому активно используются зарубежные методики. Важную роль в получении данных о поведении людей играет метод наблюдения. Он используется тогда, когда требуется минимальное вмешательство в естественный процесс поведения и взаимоотношений людей в организации, когда стремятся получить целостную картину происходящего, отразить как осознаваемые, так и неосознаваемые формы поведения. Следует отметить, что применение данного метода сбора первичной информации осложняют субъективизм наблюдателя и его неумение концентрировать внимание на нужных объектах и явлениях. Этот недостаток восполняется стандартизацией процедуры наблюдения. С помощью этих методов получают данные о реальном поведении, деятельности, общении людей, а не их мнения об этом. Выбор конкретной методики диагностирования определяется характером тех проблем, которые стоят перед организацией, что не исключает комплексного использования методов диагностирования. Проведение организационной диагностики имеет целью разработать мероприятия, направленные на разрешение социально-психологических проблем в организации. Это осуществляется на этапе обработки и анализа собранной информации и представлением результатов диагностирования. Основные положения методики диагностики организационной культуры разработаны западными социологами (Г.Хофштеде, Д. Боллинже) на основе исследований ими организаций в 70-ти странах мира. Методика ориентирована на выявление удовлетворенности респондентов трудом, коллегами. 106 руководством, жизненными целями, восприятием проблем трудового процесса, верованиями и профессиональными предпочтениями. В итоге определены следующие параметры организационной культуры: степень интеграции индивидов в группы характеризует коллективистскую или индивидуалистскую культуру организаций; признак дистанции власти характеризует стиль управления организацией, систему распределения ролей; коммуникации как способ информации персонала о событиях в организации обеспечиваются приказом как главным средством управления организацией или культурой соглашений согласованием интересов и действий, отработанных годами; признак мотивации, ориентированный на достижение целей или выполнение задания определяет “мужскую” или “женскую” организационную культуру, где по-разному разрешаются конфликты. В “мужских” организациях конфликты носят открытый характер и доводятся до логического конца, а в “женских” конфликты носят открытый характер и регулируются путем переговоров. Таким образом, в зависимости от критериев выделяются модели организационной культуры, и на их основе составляется картина организации. Целью организационной диагностики является не только оценка, классификация проблем, но и определение главных направлений развития организации. Разработка рекомендаций для управляемого развития организаций зависит от степени разработанности диагностических методов. В диагностической практике используются наиболее простые, апробированные методики в единстве с опытом и интуицией консультанта, ибо “эффективное диагностирование проблемы это в большинстве случаев частично интуитивный, а не чисто логический процесс”1. 1 Управленческое консультирование: В 2-х т. / По ред. М. Кубра. М., 1992. С. 308. |