|
ство, и т.д., которые отражают сложную природу человеческих взаимоотношений. «Школа» человеческих взаимоотношений поставила под сомнение концепцию «экономического человека» и выдвинула новое понимание человека как субъекта действия, для которого социальная среда групповые традиции и привычки ифают немаловажную роль как фактор, влияющий на конечный результат его труда. В ходе Хоторпских экспериментов были открыты такие явления как самоорганизация и саморегуляция, неформальные отношения, лидерство, малая группа и др. На их основе была разработана модель организации общины, где доминирующими являются отношения «человек-человек», «человек-группа», которые регулируются принятыми в «общине» нормами поведения. В дальнейшем активное использование в теории организации методологии системного подхода привело к возникновению теории социальных организационных систем, которая с и интегрировал а рациональный и поведенческий подходы классической теории организации и школы человеческих отношений. Теория социальных систем рассматривает орг анизацию как целостный социальный организм, в котором происходит координация и интеграция действий множества индивидов в единое целое. Нормальное функционирование организации как социальной системы возможно при наличии определенных культурных ценностных стандартов, которые задаются как извне, гак и развиваются в рамках самой системы и в зависимости от принятых в обществе фундаментальных ценностей. Технический прогресс, развитие производства, новые социальноэкономические, политические условия выдвинули перед теорией и практикой управления новые проблемы. Так в теории управления организациями стали использовать представления о неформальных механизмах регулирования. В первую очередь представления о творческом потенциале человека, потребности его самореализации. В теории и практике управления наметился подход к человеку как к главному ресурсу и капиталу организации. Таким образом, основной организационный потенциал социальной системы заключается в чело109 |
34 хорошему выполнению работы, связаны с содержанием работы. Эго такие факторы или потребности как признание, достижение, ответственность, возможность роста. Если эти потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение. Они являются высшими потребностями личности и играют мотивирующую роль. Низшие потребности попадают в число так называемых 1 11 гигиенических", фоновых факторов. Это первичные факторы: политика компании, стиль управления, заработная плата, отношения с коллегами, условия труда они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Эти факторы непосредственно не мотивируют человека на деятельность, но влияют на уровень его удовлетворенности. К факторам же, мотивирующим работника на деятельность относятся: успех, возможность самореализации в профессии, возможность квалификационного роста, признание за достижения, уважение со стороны коллег, ощущение социальной значимости и др. Так Херцберг на первый план выдвигает мотивационные, экзистенциально значимые факторы и указывает, что наличие именно их способно вызвать удовлетворение и мотивировать повышение эффективности деятельности '. Итак, выше изложены два противоположных взгляда на природу организации: с одной стороны, организация рассматривается как инструментальная система, а с другой как некая община и соответственно различен подход к человеку, его можно считать либо функциональным продолжением организации, либо активным творческим субъектом. Концепция организации как инструментальной системы и модель "экономического человека" подверглись критике со стороны школы человеческих отношений. В результате Хоторнеких экспериментов были открыты такие явления как самоорганизация и саморегуляция, неформальные отношения и лидерство, малая группа и др. На их основе была разработана модель организации 1 См.: Херцберг Ф., Майнер М. Побуждения к труду и производственная мотивация//Социологические исследования. 1990. № I. 108 Школа человеческих взаимоотношений поставила под сомнение концепцию “экономического человека” и выдвинула новое понимание человека как субъекта действия, для которого социальная среда групповые традиции и привычки играют немаловажную роль как фактор, влияющий на конечный результат его труда. В ходе Хоторнских экспериментов были открыты такие явления как самоорганизация и саморегуляция, неформальные отношения, лидерство, малая группа и др. На их основе была разработана модель организации общины, где доминирующими являются отношения “человекчеловек”, “человек-группа”, которые регулируются принятыми в “общине” нормами поведения. В дальнейшем активное использование в теории организации системного подхода привело к возникновению школы социальных систем, которая синтезировала рациональный и поведенческий подходы классической школы организации и школы человеческих отношений. Школа социальных систем рассматривает организацию как целостный социальный организм, в котором происходит координация и интеграция действий множества индивидов в единое целое. Нормальное функционирование организации как социальной системы возможно при наличии определенных культурных ценностных стандартов, которые задаются как извне, так и развиваются в рамках самой системы и в зависимости от принятых в обществе фундаментальных ценностей. Технический прогресс, развитие производства, новые социальноэкономические, политические условия выдвинули перед теорией и практикой управления новые проблемы. Так в управлении организациями стали использовать неформальные механизмы регулирования. В первую очередь использовали творческий потенциал человека, потребности его самореализации. В теории и практике управления наметился подход к человеку как к главному ресурсу, капиталу организации. Как пишет Кузнецов Ю.В., «ставка делается на человека самореализующегося в отличие от человека |