|
ра. Стадия лабораторных, экспериментов сменилась всесторонним клиническим наблюдением, с подробными ежедневными отчетами о физическом, психологическом, физиологическом состоянии и изменениях членов группы. Была выдвинута гипотеза о существовании не только индивидуальных, но и коллективных факторов производительности, о групповой «субкультуре» поведения. В ходе дальнейших наблюдений были выявлены подгруппы («клики») со своими лидерами, а также «нейтральные» и «изолированные» члены коллектива. Так Хоторнский эксперимент впервые показал роль и значение социальнопсихологических факторов в производстве и выдвинул на первый план деятельность малых коллективов (групп). Совместная деятельность людей в группе давала им чувство принадлежности, причастности их к определенной социальной общности. Воздействие малых или «неформальных» групп на результаты труда предстояло исследован, и учесть в практике управления. Обобщение итогов Хоторна дало начало новым направлениям исследования, из которых выросла современная теория человеческих отношений. Так первым, кто пытался осмыслить результаты этого эксперимента, был Ротлисбергер. В своих работах «Менеджмент и мораль», «Менеджмент и рабочий» он конкретизировал принципы производственного управления с учетом открытых в эксперименте «неформальных» элементов структуры предприятия, исследовал проблемы психологического стимулирования труда. Главным принципом направления, возглавленного Ростлисбергером, стало признание предприятия как социальной, а не только как техникоэкономической системы, успех которой зависит от согласованных функций ее формальной и «неформальной» структур. Помимо экономической эффективности предприятие, по мнению Ротлисбергера, должно обладать эффективностью человеческой, г.е. давать людям моральное удовлетворение от работы. Развивая выводы Хоторна, это направление разрабатывало принципы более рационального подхода к пониманию сложных механизмов общественного поведения людей. Ротлисбергер признавал необходимость отказа от представления о поведении рабочего как о прямой функции стимулов, создаваемых менеджментом по 49 |
30 нужно отойти от традиционного и одностороннего подхода к проблеме производительности. Мэйо предложил отказаться от расчленения отдельных сторон производственной ситуации и попытался воссоздать полную и целостную картину на основе тщательного исследования простых и очевидных фактов. Дело в том, что был обнаружен неожиданный результат: после ликвидации всех предыдущих улучшений условий труда, производительность оказалась наибольшей, чем за все годы эксперимента. Так было зафиксировано действие неучтенного фактора. Стадия лабораторных экспериментов сменилась всесторонним клиническим наблюдением, с подробными ежедневными отчетами о физическом, психологическом, физиологическом состоянии и изменениях членов группы. Была выдвинута гипотеза о существовании не только индивидуальных, но и коллективных факторов производительности, о групповой "субкультуре" поведения. В ходе дальнейших наблюдений были выявлены подгруппы /"клики"/ со своими лидерами, а также "нейтральные" и "изолированные" члены коллектива. Так Хоторнский эксперимент впервые показал роль и значение социально-психологических факторов в производстве и выдвинул на первый план деятельность малых коллективов /групп/. Совместная деятельность людей в группе давала им чувство принадлежности, причастности их к определенной социальной общности. Воздействие малых или "неформальных" групп на результаты груда предстояло исследовать и учесть в практике управления. Обобщение итогов Хоторна дало начало новым направлениям исследования, из которых выросла современная теория человеческих отношений. Так первым, кто пытался осмыслить результаты этого эксперимента, был Ротлисбергер. В своих работах "Менеджмент и мораль", "Менеджмент и рабочий" он конкретизировал принципы производственного управления с учетом открытых в эксперименте "неформальных" элементов структуры предприятия, исследовал проблемы психологического стимулирования труда. 31 Главным принципом направления, возглавленного Ростлисбергером, стало признание предприятия как социальной, а не только как техникоэкономической системы, успех которой зависит от согласованных функций ее формальной и "неформальной" структур. Помимо экономической эффективности предприятие, по мнению Ротлисбергера, должно обладать эффективностью человеческой, т.е. давать людям моральное удовлетворение от работы. Развивая выводы Хоторна, это направление разрабатывало принципы более рационального подхода к пониманию сложных механизмов общественного поведения людей. Ротлисбергер признавал необходимость отказа от представления о поведении рабочего как о прямой функции стимулов, создаваемых менеджментом по формуле " 8 — " , т.е. "стимул-реакция". Эту формулу необходимо было дополнить опосредствующим звеном Л "8—>А—>К", которое представляет собой позиции, установки рабочего (аНкибез англ.)1. Так было положено начало выявлению и изучению факторов, влияющих на поведение рабочего на производстве. Ротлисбергер считал, что поведение человека нельзя выводить только из логических, экономических посылок, без учета силы групповых традиций и привычек. Необходимо учитывать "культурный" фактор социальной среды, то есть, традиции, нормы, привычки, которые в силу своей консервативности изменяются медленнее, чем материально-технические условия. Ротлисбергер понимал ценность созданного в Хоторне социологического подхода к производственному поведению рабочих, учета социальной структуры предприятия, социальных процессов в производственных коллективах. В его концепции уже имелись многие отправные идеи теории человеческих отношений. Создатель школы человеческих отношений Элтон Мэйо, руководивший 'См.: Вильховченко Э.Д. Критика современной буржуазной теории человеческих отношений в промышленности. М., 1971. |