|
Другой представитель школы человеческих отношений Фредерик Херцберг разработал теорию двухфакторной мотивации, которую изложил в работе «Производственная мотивация». В конце 50-х начале 60-х годов Херцберг провел исследование с целью выявления факторов, вызывающих удовлетворенность или неудовлетворенность человека работой. В процессе исследования он обнаружил, что факторы, которые вызывают рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводят к увеличению удовлетворенности. И, наоборот, если какой-либо фактор, способствующий росту удовлетворенности, ослабляют, то это не ведет к росту неудовлетворенности. Так обнаружилось, что факторы, оказывающее мотивирующее воздействие на поведение человека и могущие привести к хорошему выполнению работы, связаны с содержанием работы. Это такие факторы или потребности как признание, достижение, ответственность, возможность роста. Если эти потребности удовлетворяются, го человек испытывает удовлетворение. Они являются высшими потребностями личности и играют мотивирующую роль. I{изшие потребности попадают в число так называемых «гигиенических», фоновых факторов. Это первичные факторы: политика компании, стиль управления, заработная плата, отношения с коллегами, условия труда они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Эти факторы непосредственно не мотивируют человека на деятельность, но влияют на уровень его удовлетворенности. К факторам же, мотивирующим работника на деятельность относятся: успех, возможность самореализации в профессии, возможность квалификационного роста, признание за достижения, уважение со стороны коллег, ощущение социальной значимости и др. Так Херцберг на первый план выдвигает мотивационные, экзистенциально значимые факторы и указывает, что наличие именно их способно вызвать удовлетворение и мотивировать повышение эффекти вности деятель 1 юсти.41 52 Херцберг Ф., Майнер М. Побуждения к «руду и производственная мотивация //Социологиче скис исследования. 1990. № I. |
33 общность людей в группе. Опираясь на результаты эксперимента, Мэйо поставил под сомнение концепцию "экономического человека" и выдвинул новое понимание человека как творческого, активного субъекта. Смысл нового понимания сущности человека он выразил в следующих положениях: человек есть социальное существо, его поведение ориентировано на других людей и он не может существовать вне группы; человек обладает большими способностями, которые мало используются в "машинной" модели организации; экономические методы стимулирования не всегда эффективны; природа человека несовместима с жесткой иерархией организации; производственная организация не только сфера приложения трудовой деятельности, но также и сфера удовлетворения социальных потребностей человека. Так, исследуя малую группу и неформальные механизмы социальной регуляции, Мэйо обратил внимание на сложную структуру человеческой мотивации и попытался максимально использовать человеческий потенциал в организации. Другой представитель школы человеческих отношений Фредерик Херцберг разработал теорию двухфакторной мотивации, которую изложил в работе "Производственная мотивация". В конце 50-х начале 60-х годов Херцберг провел исследование с целью выявления факторов, вызывающих удовлетворенность или неудовлетворенность человека работой. В процессе исследования он обнаружил, что факторы, которые вызывают рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводят к увеличению удовлетворенности. И, наоборот, если какой-либо фактор, способствующий росту удовлетворенности, ослабляют, то это не ведет к росту неудовлетворенности. Так обнаружилось, что факторы, оказывающее мотивирующее воздействие на поведение человека и могущие привести к 34 хорошему выполнению работы, связаны с содержанием работы. Эго такие факторы или потребности как признание, достижение, ответственность, возможность роста. Если эти потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение. Они являются высшими потребностями личности и играют мотивирующую роль. Низшие потребности попадают в число так называемых 1 11 гигиенических", фоновых факторов. Это первичные факторы: политика компании, стиль управления, заработная плата, отношения с коллегами, условия труда они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Эти факторы непосредственно не мотивируют человека на деятельность, но влияют на уровень его удовлетворенности. К факторам же, мотивирующим работника на деятельность относятся: успех, возможность самореализации в профессии, возможность квалификационного роста, признание за достижения, уважение со стороны коллег, ощущение социальной значимости и др. Так Херцберг на первый план выдвигает мотивационные, экзистенциально значимые факторы и указывает, что наличие именно их способно вызвать удовлетворение и мотивировать повышение эффективности деятельности '. Итак, выше изложены два противоположных взгляда на природу организации: с одной стороны, организация рассматривается как инструментальная система, а с другой как некая община и соответственно различен подход к человеку, его можно считать либо функциональным продолжением организации, либо активным творческим субъектом. Концепция организации как инструментальной системы и модель "экономического человека" подверглись критике со стороны школы человеческих отношений. В результате Хоторнеких экспериментов были открыты такие явления как самоорганизация и саморегуляция, неформальные отношения и лидерство, малая группа и др. На их основе была разработана модель организации 1 См.: Херцберг Ф., Майнер М. Побуждения к труду и производственная мотивация//Социологические исследования. 1990. № I. |