|
Итак, выше изложены два противоположных взгляда на природу организации: с одной стороны, организация рассматривается как функционально-инструментальная система, а с другой как некая социо-профессиональная общность и соответственно различен подход к человеку, его можно считать либо функциональным продолжением организации, либо активным творческим субъектом. Концепция организации как инструментальной системы и модель «экономического человека» подверглись критике со стороны школы человеческих отношений. В результате Хоторнских экспериментов были открыты такие явления как самоорганизация и саморег уляция, неформальные отношения и лидерство, малая группа и др. На их основе была разработана модель организации общины, в которой преобладает неформальная структура, спонтанно возникающая система организационных связей и норм. Сложная природа организации обусловлена тем, что, являясь одной из форм социальной общности людей, она выступает и как социокультурный феномен, и как искусственно проектируемая, инструментально-функциональная система для достижения определенных целей. Вследствие этой противоречивости природы организации сложились разные подходы к сс изучению рациональный и естественный. Рациональная (бюрократическая) модель организации, представленная в трудах М.Вебера, рассматривается как искусственная социальная система, некий инструмент для достижения тех или иных целей. Характеризуя ее А. Гоулднер пишет, что «в своей основе рациональная модель подразумевает модель «механическую», поскольку она представляет организацию как езруктуру управляемых частей, каждую из которых можно в отдельности изменить в интересах повышения эффективности целого» 42 Особенностью этой модели является то, что главное внимание в ней уделяется формальным структурам организации, а решения принимаются на основе рационального выбора. В естественной модели теории социальной организации «развитие рассматривается как эволюционный процесс, подчиняющийся естественным зако42 53 Гоулдиер А. Анализ организации. Социология сеголня. М., 1965. С.450. |
34 хорошему выполнению работы, связаны с содержанием работы. Эго такие факторы или потребности как признание, достижение, ответственность, возможность роста. Если эти потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение. Они являются высшими потребностями личности и играют мотивирующую роль. Низшие потребности попадают в число так называемых 1 11 гигиенических", фоновых факторов. Это первичные факторы: политика компании, стиль управления, заработная плата, отношения с коллегами, условия труда они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Эти факторы непосредственно не мотивируют человека на деятельность, но влияют на уровень его удовлетворенности. К факторам же, мотивирующим работника на деятельность относятся: успех, возможность самореализации в профессии, возможность квалификационного роста, признание за достижения, уважение со стороны коллег, ощущение социальной значимости и др. Так Херцберг на первый план выдвигает мотивационные, экзистенциально значимые факторы и указывает, что наличие именно их способно вызвать удовлетворение и мотивировать повышение эффективности деятельности '. Итак, выше изложены два противоположных взгляда на природу организации: с одной стороны, организация рассматривается как инструментальная система, а с другой как некая община и соответственно различен подход к человеку, его можно считать либо функциональным продолжением организации, либо активным творческим субъектом. Концепция организации как инструментальной системы и модель "экономического человека" подверглись критике со стороны школы человеческих отношений. В результате Хоторнеких экспериментов были открыты такие явления как самоорганизация и саморегуляция, неформальные отношения и лидерство, малая группа и др. На их основе была разработана модель организации 1 См.: Херцберг Ф., Майнер М. Побуждения к труду и производственная мотивация//Социологические исследования. 1990. № I. 35 общины, в которой преобладает неформальная структура, спонтанно возникающая система организационных связей и норм. 1.3. Организация как социокультурная система Сложная природа организации обусловлена тем, что, являясь формой социальной общности людей, она выступает и как социокультурный феномен,и как искусственно проектируемая, инструментальная система для достижения определенных целей. Вследствие этой противоречивости природы организации сложились разные подходы к ее изучению рациональный и естественный. Рациональная /бюрократическая/ модель организации, представленная в трудах М.Вебера, рассматривается как искусственная система, некий инструмент для достижения тех или иных целей. Характеризуя ее А.Гоулдиер пишет, что "в своей основе рациональная модель подразумевает модель "механическую", поскольку она представляет организацию как структуру управляемых частей, каждую из которых можно в отдельности изменить в интересах повышения эффективности целого" 1. Особенностью этой модели является то, что главное внимание в ней уделяется формальным структурам организации, а решения принимаются на основе рационального выбора. В естественной модели теории организации "развитие рассматривается как эволюционный процесс, подчиняющийся естественным законам»1 2 . В отличие от рациональной модели организация здесь понимается как социальный организм, составные части которого взаимозависимы. Достижение целей рассматривается как важная, но не единственная функция, большое значение придается способности организации к адаптации и выживанию. 1 Гоулднер А. Анализ организации. Социология сегодня. М.,1965. С.450. 2 Там же. С.452. 108 Школа человеческих взаимоотношений поставила под сомнение концепцию “экономического человека” и выдвинула новое понимание человека как субъекта действия, для которого социальная среда групповые традиции и привычки играют немаловажную роль как фактор, влияющий на конечный результат его труда. В ходе Хоторнских экспериментов были открыты такие явления как самоорганизация и саморегуляция, неформальные отношения, лидерство, малая группа и др. На их основе была разработана модель организации общины, где доминирующими являются отношения “человекчеловек”, “человек-группа”, которые регулируются принятыми в “общине” нормами поведения. В дальнейшем активное использование в теории организации системного подхода привело к возникновению школы социальных систем, которая синтезировала рациональный и поведенческий подходы классической школы организации и школы человеческих отношений. Школа социальных систем рассматривает организацию как целостный социальный организм, в котором происходит координация и интеграция действий множества индивидов в единое целое. Нормальное функционирование организации как социальной системы возможно при наличии определенных культурных ценностных стандартов, которые задаются как извне, так и развиваются в рамках самой системы и в зависимости от принятых в обществе фундаментальных ценностей. Технический прогресс, развитие производства, новые социальноэкономические, политические условия выдвинули перед теорией и практикой управления новые проблемы. Так в управлении организациями стали использовать неформальные механизмы регулирования. В первую очередь использовали творческий потенциал человека, потребности его самореализации. В теории и практике управления наметился подход к человеку как к главному ресурсу, капиталу организации. Как пишет Кузнецов Ю.В., «ставка делается на человека самореализующегося в отличие от человека |