|
Другими вариантами организационных нововведений являются структура взорвавшейся звезды , которая представляет автономные предпринимательские филиалы, обладающие хозяйственной самостоятельностью и специализирующиеся на производстве новых продуктов или предоставлении услуг; «кластерная» (кустовая) структура, смысл которой состоит в создании различных групп сотрудников, работающих на постоянной основе. Эти группы формируются по основным направлениям деятельности организации, но «ветвятся» по конкрет{Г 50 ным проблемам. Переход от функциональной к горизонтальной организации обусловлен задачей достижения конкурентных преимуществ. Организационные нововведения нацелены на то, чтобы выявить ключевые процессы, определяющие конкурентные преимущества и возможности их совершенствования на основе межфункционалыюй, ориентированной на процессы, структуры. Перестройка организации труда на принципах, альтернативных тейлоризму сопровождалась кардинальными изменениями в стратегии бизнеса переходом от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Управление людьми становится одним из ключевых элементов внутрифирменного планирования. Гак на первый план выходит организационная культура, ориентированная на человека. Проблема организационной культуры становится актуальной в конце 80-х годов, когда технократические методы управления с упором на экономические стимулы исчерпали себя, а организационные нововведения заставили обратиться к новым методам взаимодействия. Организационная культура опирается на философию «общности интересов», формируя у работников чувство причастности к делам фирмы, укрепляет стабильность социальных отношений и является основой принятия эффективных решений и выживания организации. Обращение к проблеме организационной культуры также связано с ростом квалификации, уровня образования и самосознания работников как творческих личностей. Эти изменения, происшедшие в характере трудовых ресурсов усу50 50 Непке .1. ТЬс !шп!$ оГтапа^етет И 8у§1ет гезеагсИ. ОхГогс!. 1991. Уо1.8, №3. 63 |
45 базовых типов структур функциональной, дивизиональной и матричной. В настоящее время наблюдается появление совершенно новых форм. Так обозреватель журнала "Форчун" Р.Джекоб отмечает, что вырисовывается модель горизонтальной корпорации, которая, вероятно, будет господствовать в течение следующих десятилетий. По мнению специалистов, это изменение представляет собой "тектонический по своим масштабам сдвиг", он означает перемещение конкуренции из плоскости того, "что делать", в плоскость того "как делать". Основой организационной структуры горизонтальной корпорации является группа сотрудников /"команда"/, формирующаяся не в рамках структурных подразделений, а на основе ключевых процессов, например, разработки и освоения новой продукции. Руководителями в них выступают не главы подразделений и отделов, а те, кто отвечает за данный процесс. Горизонтальная организация выдвигает в центр внимания не финансовые показатели или функциональные задачи, а удовлетворение потребностей людей. Эта модель отвечает запросам потребителя, для которого важны не показатели работы отдела сбыта, а предоставление товара нужного качества и в нужное время. Эти задачи становятся основными. В большинстве случаев в горизонтальной организации сохраняются функционирующие отделы и специалисты, осуществляющие важнейшие функции, но они вписываются в структуру, где определяющим фактором является тот или иной процесс1. Другими вариантами организационных нововведений являются структура "взорвавшейся звезды", которая представляет автономные предпринимательские филиалы, обладающие хозяйственной самостоятельностью и специализирующиеся на производстве новых продуктов или предоставлении услуг; "кластерная" /кустовая/ структура, смысл которой состоит в создании различных групп сотрудников, работающих на постоянной 1 Ко$еп Т., Юетег В. Мапа&етеШ: т Фе 90$ // Мапа&етет гезеагсК пе\\'$. ВгабГогс!. 1992.-№8 . 46 основе. Эти группы формируются по основным направлениям деятельности организации, но "ветвятся” по конкретным проблемам 1. Переход от функциональной к горизонтальной организации обусловлен задачей достижения конкурентных преимуществ. Организационные нововведения нацелены на то, чтобы выявить ключевые процессы, определяющие конкурентные преимущества и возможности их совершенствования на основе межфункциональной, ориентированной на процессы, структуры. Перестройка организации труда на принципах, альтернативных тейлоризму сопровождалась кардинальными изменениями в стратегии бизнеса переходом от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Управление людьми становится одним из ключевых элементов внутрифирменного планирования. Так на первый план выходит организационная культура, ориентированная на человека. Проблема организационной культуры становится актуальной в конце 80-х годов, когда технократические методы управления с упором на экономические стимулы исчерпали себя, а организационные нововведения заставили обратиться к новым методам взаимодействия. Организационная культура опирается на философию "общности интересов", формируя у работников чувство причастности к делам фирмы, укрепляет стабильность социальных отношений и является основой принятия эффективных решений и выживания организации. Обращение к проблеме организационной культуры также связано с ростом квалификации, уровня образования и самосознания работников как творческих личностей. Эти изменения, происшедшие в характере трудовых ресурсов усугубили несоответствие между устоявшимися управленческими методами и новыми объектами управления. Люди стали более образованными, изменилась система их ценностей, человеческие отношения в организациях 1 Непке к ТЬе 1пш1$ оГ тапа^етеп!// 8уз1еш гезеагсЬ. Охйих1Л991.Уо1.8, №3. |