|
политике, оказывая на них свое влияние.53 54 Организационная культура определяется и как «базовый набор представлений, взглядов, внутренних правил, которые направляют поведение на рабочем месте»55 и как «система совместно выношенных реальных убеждений и представлений о ценностях».56 Суть этих определений сформулировали Агеев А.И. и Грачев М.В. следующим образом: «организационная культура это сформировавшийся на протяжении всей истории корпорации способ ее жизнедеятельности, ее «генофонд». Сущность ее, в конечном счете, сводится к основным предпосылкам жизнеобеспечения корпорации, формирующим характер ее внутренних отношений и определяющим ее подход к оценке ситуации».57 Итак, каждый исследователь стремится дать свое определение понятия «организационная культура», но многие сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную систему предположений, ценностей и символики. Часто организационная культура трактуется как «принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее 58 пределами». 1 Таким образом, понятие организационная культура уже не является спорным и трактуется как модель базовых предположений, а в более развернутом виде как «имманентное предприятию сознание, вытекающее из поведения его членов и управляющее в свою очередь формальными и неформальными моде69 53 Макмиллан Ч. Японская промышленная система. М., 1938. Б.Карлоф Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. М., 1993. 55 Пса! Т., Ксппебу А. Согрога1с Сийиге. ТНс КйиеЬ оГСогрогаК* 1лГс. К.еа6т& А<1(Н&ол Мз1еу, 1982 Р.Рюттингср Культура предпринимательства. М., 1992. > Агеев А.И., Грачев М.В. Организационная культура современной корпорации// Мировая эко номика и международные отношения. М.,1990. № 8.С.44. 511 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 1996. С.326. |
52 определений понятия организационная культура. Так Ч.Макмиллан социокультуру корпораций определяет как "систему убеждений и ожиданий, которая отражена в ценностных установках, стиле управления и подходе ее членов к принятию решений" /Макмиллан Ч. Японская промышленная система. М., 1938/. Б.Карлоф рассматривает организационную культуру как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и в кадровой политике, оказывая на них свое влияние /Б.Карлоф "Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. М., 1993/. Организационная культура определяется и как "базовый набор представлений, взглядов, внутренних правил, которые направляют поведение на рабочем месте" (13еа1 Т., Кеппебу А. Согрога1е Сикиге. ТЬе Кке$ Якие1з о!' Согрога*е 1лГе. Кеабт& АбсПзоп -\У1з1еу, 1982) и как "система совместно выношенных реальных убеждений и представлений о ценностях" /Р.Рюттингер "Культура предпринимательства". М., 1992/. Суть этих определений сформулировали Агеев А.И. и Грачев М.В. следующим образом: "организационная культура это сформировавшийся на протяжении всей истории, корпорации способ ее жизнедеятельности, ее "генофонд". Сущность ее в конечном счете сводится к основным предпосылкам жизнеобеспечения корпорации, формирующим характер ее внутренних отношений и определяющим ее подход к оценке ситуации”1. Итак, каждый исследователь стремится дать свое определение понятия организационная культура, но многие сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную систему предположений, ценностей и символики. Часто организационная культура трактуется как "принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри 1 Агеев А.И., Грачев М.В. Организационная культура современной корпорации//Мировая экономика и международные отношения.-1990.-№8.С.44. организации, так и за ее пределами"1. Таким образом, понятие организационная культура уже не является спорным и трактуется как модель базовых предположений, а в более развернутом виде как "имманентное предприятию сознание, вытекающее из поведения его членов и управляющее в свою очередь формальными и неформальными моделями поведения индивидов"2. Тем не менее в оценке содержания понятия организационная культура есть трудности, связанные с термином культура, который обозначает то, что может быть возделано, преобразовано, культивировано. Нельзя вкладывать в нее тот смысл, который управленцы связывают со словом культура. Следствием такой подмены понятия является неадекватное понимание организационной культуры как умозрительной схемы внутрифирменных отношений и связей организации с внешним миром. Причина ложных представлений об организационной культуре кроется в том, что управленцы считают организацию открытым и ориентированным на клиента предприятием. Но такое представление не всегда отражает реальное положение дела. Анализируя эту ситуацию, К.Шольц приходит к выводу о том, что реальные возможности организационной культуры используются нерационально. Этому мешают мифы, создаваемые организациями. Примерами мифотворчества являются стремление представить организацию как "молодое, динамичное, коммуникабельное предприятие"; "человек в центре внимания фирмы" /на деле система ценностей строится на других принципах "радуйся, что у тебя вообще есть работа", или "страх лучшая мотивация"/; или еще один миф "здоровая внутрифирменная обстановка и враждебный внешний мир". Несколько лет назад многие предприятия назвали организационную культуру в числе основных факторов, определяющих успех. Но когда происходят 53 1 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 1996. С.326.л Шольц К. Организационная культура между иллюзией и реальностью// Проблемы теории и практики управления. -1995.№ 3. С.111. |