лями поведения индивидов».5' Тем не менее, в оценке содержания понятия организационная культура есть трудности, связанные с термином культура, который обозначает то, что может быть возделано, преобразовано, культивировано. Нельзя вкладывать в нее тот смысл, который управленцы связывают со словом культура. Следствием такой подмены понятия является неадекватное понимание организационной культуры как умозрительной схемы внутрифирменных отношений и связей организации с внешним миром. Причина ложных представлений об организационной культуре кроется в том, что управленцы считают организацию открытым и ориентированным на клиента предприятием. Но такое представление не всегда отражает реальное положение дела. Анализируя эту ситуацию, К. Шольц приходит к выводу о том, что реальные возможности организационной культуры используются нерационально. Этому мешают мифы, создаваемые организациями. Примерами мифотворчества являются стремление представить организацию как «молодое, динамичное, коммуникабельное предприятие»; «человек в центре внимания фирмы» (на деле система ценностей строится на других принципах «радуйся, что у тебя вообще есть работа», или «страх лучшая мотивация»); или еще один миф «здоровая внутрифирменная обстановка и враждебный внешний мир». Несколько лег назад многие предприятия назвали организационную культуру в числе основных факторов, определяющих успех. Но когда происходят банкротства, никто не хочет признать, что и организационная культура может оказаться возможной причиной неудачи компании. Мифы часто приводят не к тем результатам, на которые они рассчитаны, поэтому необходимо ясное понимание того момента, когда в жизни фирмы организационная деятельность сменяется организационными мифами. Так как организационная культура представляет собой систему норм и ценностей, которые присущи данной организации, то нужно занять реалистическую позицию по отношению к культуре собственного предприятия. А это предполагает вы* * Шольц К. Организационная культура между иллюзией и реальностью Н Проблемы теории и практики управления. -1995.№ 3. С. I I I . 70 |
организации, так и за ее пределами"1. Таким образом, понятие организационная культура уже не является спорным и трактуется как модель базовых предположений, а в более развернутом виде как "имманентное предприятию сознание, вытекающее из поведения его членов и управляющее в свою очередь формальными и неформальными моделями поведения индивидов"2. Тем не менее в оценке содержания понятия организационная культура есть трудности, связанные с термином культура, который обозначает то, что может быть возделано, преобразовано, культивировано. Нельзя вкладывать в нее тот смысл, который управленцы связывают со словом культура. Следствием такой подмены понятия является неадекватное понимание организационной культуры как умозрительной схемы внутрифирменных отношений и связей организации с внешним миром. Причина ложных представлений об организационной культуре кроется в том, что управленцы считают организацию открытым и ориентированным на клиента предприятием. Но такое представление не всегда отражает реальное положение дела. Анализируя эту ситуацию, К.Шольц приходит к выводу о том, что реальные возможности организационной культуры используются нерационально. Этому мешают мифы, создаваемые организациями. Примерами мифотворчества являются стремление представить организацию как "молодое, динамичное, коммуникабельное предприятие"; "человек в центре внимания фирмы" /на деле система ценностей строится на других принципах "радуйся, что у тебя вообще есть работа", или "страх лучшая мотивация"/; или еще один миф "здоровая внутрифирменная обстановка и враждебный внешний мир". Несколько лет назад многие предприятия назвали организационную культуру в числе основных факторов, определяющих успех. Но когда происходят 53 1 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 1996. С.326.л Шольц К. Организационная культура между иллюзией и реальностью// Проблемы теории и практики управления. -1995.№ 3. С.111. 54 банкротства, никто не хочет признать, что и организационная культура может оказаться возможной причиной неудачи компании. Мифы часто приводят не к тем результатам, на которые они рассчитаны, поэтому необходимо ясное понимание того момента, когда в жизни фирмы организационная деятельность сменяется организационными мифами. Так как организационная культура представляет собой систему' норм и ценностей, которые присущи данной организации, то нужно занять реалистическую позицию но отношению к культуре собственного предприятия. А это предполагает выяснение соответствия основных рычагов принятия решений собственной культуре и решение вопроса об адекватности стратегии внутрифирменной культуре. Как видим, зарубежные исследователи организационной культуры характеризуют ее как интегрированное представление о некоторых концепциях, ценностях, нормах, стандартах, которые разделяются членами одной организации и оказывают влияние на их поведение и анализируют причины ее развития и устойчивости. В поиске общих моментов в многообразных определениях организационной культуры заслуживает внимания стремление С.В.Щербины положить в основу понимания организационной культуры “не атрибутивные характеристики, а нечто более существенное систему общих методологических принципов, лежащих в их основе"1. С этой позиции он рассматривает две концепции организационной культуры феноменологическую и рационально-прагматическую. Феноменологическая концепция организационной культуры представлена такими авторами как А.Петтигрю, Д.Сильверман, М.Луи, С. Роббинс и др. Организационная культура ими понимается как сущность организации, а не как ее атрибут и прямое управление организационной культурой невозможно. 'Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции//Социс.1996.№7. С.48. |