Проверяемый текст
Шайдорова Гунсыма Цыреновна. Социокультурные аспекты функционирования организации (Диссертация 1999)
[стр. 70]

лями поведения индивидов».5' Тем не менее, в оценке содержания понятия организационная культура есть трудности, связанные с термином культура, который обозначает то, что может быть возделано, преобразовано, культивировано.
Нельзя вкладывать в нее тот смысл, который управленцы связывают со словом культура.
Следствием такой подмены понятия является неадекватное понимание организационной культуры как умозрительной схемы внутрифирменных отношений и связей организации с внешним миром.
Причина ложных представлений об организационной культуре кроется в том, что управленцы считают организацию открытым и ориентированным на клиента предприятием.
Но такое представление не всегда отражает реальное положение дела.
Анализируя эту ситуацию, К.
Шольц приходит к выводу о том, что реальные возможности организационной культуры используются нерационально.
Этому мешают мифы, создаваемые организациями.
Примерами мифотворчества являются стремление представить организацию как «молодое, динамичное, коммуникабельное предприятие»; «человек в центре внимания фирмы» (на деле система ценностей строится на других принципах «радуйся, что у тебя вообще есть работа», или «страх лучшая мотивация»); или еще один миф «здоровая внутрифирменная обстановка и враждебный внешний мир».
Несколько
лег назад многие предприятия назвали организационную культуру в числе основных факторов, определяющих успех.
Но когда происходят
банкротства, никто не хочет признать, что и организационная культура может оказаться возможной причиной неудачи компании.
Мифы часто приводят не к тем результатам, на которые они рассчитаны, поэтому необходимо ясное понимание того момента, когда в жизни фирмы организационная деятельность сменяется организационными мифами.
Так как организационная культура представляет собой систему норм и ценностей, которые присущи данной организации, то нужно занять реалистическую позицию
по отношению к культуре собственного предприятия.
А это предполагает вы* * Шольц К.
Организационная культура между иллюзией и реальностью
Н Проблемы теории и практики управления.
-1995.№ 3.
С.

I I I .
70
[стр. 53]

организации, так и за ее пределами"1.
Таким образом, понятие организационная культура уже не является спорным и трактуется как модель базовых предположений, а в более развернутом виде как "имманентное предприятию сознание, вытекающее из поведения его членов и управляющее в свою очередь формальными и неформальными моделями поведения индивидов"2.
Тем не менее в оценке содержания понятия организационная культура есть трудности, связанные с термином культура, который обозначает то, что может быть возделано, преобразовано, культивировано.
Нельзя вкладывать в нее тот смысл, который управленцы связывают со словом культура.
Следствием такой подмены понятия является неадекватное понимание организационной культуры как умозрительной схемы внутрифирменных отношений и связей организации с внешним миром.
Причина ложных представлений об организационной культуре кроется в том, что управленцы считают организацию открытым и ориентированным на клиента предприятием.
Но такое представление не всегда отражает реальное положение дела.
Анализируя эту ситуацию, К.Шольц приходит к выводу о том, что реальные возможности организационной культуры используются нерационально.
Этому мешают мифы, создаваемые организациями.
Примерами мифотворчества являются стремление представить организацию как "молодое, динамичное, коммуникабельное предприятие"; "человек в центре внимания фирмы" /на деле система ценностей строится на других принципах "радуйся, что у тебя вообще есть работа", или "страх лучшая мотивация"/; или еще один миф "здоровая внутрифирменная обстановка и враждебный внешний мир".
Несколько
лет назад многие предприятия назвали организационную культуру в числе основных факторов, определяющих успех.
Но когда происходят
53 1 Виханский О.С., Наумов А.И.
Менеджмент.
М., 1996.
С.326.л Шольц К.
Организационная культура между иллюзией и реальностью//
Проблемы теории и практики управления.
-1995.№ 3.
С.111.


[стр.,54]

54 банкротства, никто не хочет признать, что и организационная культура может оказаться возможной причиной неудачи компании.
Мифы часто приводят не к тем результатам, на которые они рассчитаны, поэтому необходимо ясное понимание того момента, когда в жизни фирмы организационная деятельность сменяется организационными мифами.
Так как организационная культура представляет собой систему' норм и ценностей, которые присущи данной организации, то нужно занять реалистическую позицию
но отношению к культуре собственного предприятия.
А это предполагает выяснение
соответствия основных рычагов принятия решений собственной культуре и решение вопроса об адекватности стратегии внутрифирменной культуре.
Как видим, зарубежные исследователи организационной культуры характеризуют ее как интегрированное представление о некоторых концепциях, ценностях, нормах, стандартах, которые разделяются членами одной организации и оказывают влияние на их поведение и анализируют причины ее развития и устойчивости.
В поиске общих моментов в многообразных определениях организационной культуры заслуживает внимания стремление С.В.Щербины положить в основу понимания организационной культуры “не атрибутивные характеристики, а нечто более существенное систему общих методологических принципов, лежащих в их основе"1.
С этой позиции он рассматривает две концепции организационной культуры феноменологическую и рационально-прагматическую.
Феноменологическая концепция организационной культуры представлена такими авторами как А.Петтигрю, Д.Сильверман, М.Луи, С.
Роббинс и др.
Организационная культура ими понимается как сущность организации, а не как ее атрибут и прямое управление организационной культурой невозможно.
'Щербина С.В.
Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции//Социс.1996.№7.
С.48.

[Back]