|
работе, гак как именно от него поступает необходимая для организации информация; признание человека как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства, человек провозглашается наиболее ценным капиталом организации; связь с жизнью, акцент на имеющие ключевое значение ценности данного бизнеса; ограничение своей деятельности лишь тем, что знаешь и умеешь лучше всего; простота форм управления, малочисленность управленческого штата; одновременное сочетание гибкости и жесткости в управлении. Т. Питерс и Р. Уотермен разработали также принцип комплексного подхода к управлению организацией на основе так называемой концепции «7-С» совокупности семи характеристик: стратегии, структуры, системы, состава кадров, стиля руководства, совместных ценностей. Они указывают, что человеческие, поведенческие аспекты организации в условиях повышения требований к адаптивности, гибкости, изменчивости выходят на первый план. А культура (история, мифы, легенды) рассматриваются ими как общие укоренившиеся ценности, которые представляют собой сочетание экономического здоровья, служения потребителю и создания смысла для работников. Таким образом, ценности выступают как интегральная характеристика и являются атрибутом успешной, образцовой компании. Немаловажная роль в создании организационной культуры отводится руководителю, который создает не только рациональные и осязаемые элементы организации, но и определенную культуру (идеологию, символы, ритуалы, мифы). Гак организационная культура рассматривается как фактор эффективности организации, укрепления ее целостности, стабильности, а ее формирование как итог внутренних процессов, в той или иной степени управляемых. Наиболее ярким представителем рационально-прагматического подхода является Е.Шейп. Он определяет организационную культуру как «образцы базовых предположений, которые та или иная группа изобрела, обнаружила или достигла с целью решить проблемы адаптации к внешней среде и внутренней 74 |
57 конструирования реальности как членами общества, так и социологами"1. Детальный и разносторонний анализ организационной культуры дают представители рационально-прагматической концепции /И.Ансофф, Р.Уотермен, Т.Питерс, А.Шейн/. Авторы известной работы "В поисках успешного управления" Т.Питерс и Р.Уотермен исследовали 75 преуспевающих компаний и выявили систему ценностей, которыми нужно руководствоваться для эффективного управления. Деятельность образцовых компаний, по мнению этих авторов, должна строиться на следующих принципах: ориентация на действие, когда решения принимаются даже в условиях недостатка информации, ибо откладывание решений равносильно их непринятию; поощрение автономии и предприимчивости, компании делятся на более мелкие, управляемые части, которым предоставляется определенная самостоятельность, поощряется риск и творчество; связь с потребителем, для успешных компаний потребитель представляет важное звено в их работе, так как именно от него поступает необходимая для организации информация; признание человека как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства, человек провозглашается наиболее ценным капиталом организации; связь с жизнью, акцент на имеющие ключевое значение ценности данного бизнеса; ограничение своей деятельности лишь тем, что знаешь и умеешь лучше всего; простота форм управления, малочисленность управленческого штата; одновременное сочетание гибкости и жесткости в управлении. ' Филипсон М. Феноменологическая философия и социология//Новые направления в социологической теории. М., 1978. С.270. $9 потребителям, достижение целей, индивидуальные достижения, позитивный социальный вклад, дух коллективизма, вознаграждение, хорошее управление. Питерс и Уотермен разработали также принцип комплексного подхода к управлению организацией на основе так называемой концепции "7-С" совокупности семи характеристик: стратегии, структуры, системы, состава кадров, стиля руководства, совместных ценностей. Они указывают, что человеческие, поведенческие аспекты организации в условиях повышения требований к адаптивности, гибкости, изменчивости выходят на первый план. А культура /история, мифы, легенды/ рассматриваются ими как общие укоренившиеся ценности. Для Питерса и Уотермена ценности представляют собой сочетание экономического здоровья, служения потребителю и создания смысла для работников. Таким образом, ценности выступают как интегральная характеристика и являются атрибутом успешной, образцовой компании. Немаловажная роль в создании организационной культуры отводится руководителю, который создает не только рациональные и осязаемые элементы организации, но и определенную культуру /идеологию, символы, ритуалы, мифы/. Так организационная культура рассматривается как фактор эффективности организации, укрепления ее целостности, стабильности, а ее формирование как итог внутренних процессов, в той или иной степени управляемых. Наиболее ярким представителем рационально-прагматического подхода является Е.Шейн. Он определяет организационную культуру как "образцы базовых предположений, которые та или иная группа изобрела, обнаружила или достигла с целью решить проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции”1. Шейн выявляет уровни организационной культуры. Первый, поверхностный или "символический" уровень это наблюдаемые проявления культуры /технология, архитектура, дизайн, язык, поведение членов 1 ЗсЬет Е. Ог^ашгайопа! Сикиге апс! ЬеаскгзЫр. КУ., 1980. Р. 226. 72 Е.Шейна. Организационная культура поддерживается через процессы социализации /моделирование ролей, обучение персонала/, мотивацию, соблюдение ритуалов, обрядов и традиций. Заслуживает внимания подход Виханского О.С. и Наумова А.И. к изучению влияния национального в организационной культуре. Авторы придерживаются моделей Хофштеда и У.Оучи, первая из них основана на пяти переменных дистанция власти, индивидуализм, мужественность, стремление избежать неопределенности и долгосрочность ориентации, а вторая построена на сравнительном анализе организационных переменных в преломлении к национальным особенностям, на попытке показать как соединение преимуществ двух различных культур "рождает" организацию типа "2" с эффективной культурой и др. В целом можно отметить, что отечественные авторы придерживаются рационально-прагматической концепции, то есть организационная культура рассматривается ими как фактор эффективности организации, укрепления ее целостности, стабильности, а ее формирование как итог внутренних процессов, в той или иной степени управляемых. Итак, проблема определения понятия «организационной культуры» остается актуальной. Важной стороной анализа этого понятия является определение структуры отражаемого им явления и взаимосвязей между ними. Как западные, так и отечественные исследователи указывают на такие базисные элементы организационной культуры как ценности, нормы и традиции. Исходя из этого, организационную культуру можно определить как систему ценностей, норм и традиций, лежащих в основе взаимоотношений как внутри организации, так и за ее пределами. Организация как любая социальная система имеет определенный комплекс ценностей, которые можно разделить на две группы: ценности, определяющие функционирование производственных организаций они касаются выработки целей, миссии, взаимоотношений с внешней средой и т.п.; |