|
интеграции».63 Шейн выявляет уровни организационной культуры. Первый, поверхностный или «символический» уровень это наблюдаемые проявления культуры (технология, архитектура, дизайн, язык, поведение членов организации), то есть все, что можно ощущать или воспринимать. 11а этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Второй уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, они проявляются через символы и язык. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, деятельность, отношения); они неосознаваемы, их трудно осознать даже самим членам организации. Э.Шейн отмечает, что организационную культуру понимают по-разному как философию, определяющую политику организации; как нормы, возникающие в группе; как доминирующие ценности; как правила игры, существующие в организации или же, как наблюдаемое поведение (взаимодействие людей, язык, ритуалы и т.д.). Однако все эти явления лишь отражают организационную культуру, но ни одно из них, взятое в отдельности, не является ее сущностью. Шейн полагает, что термин «организационная культура» обозначает более глубокий уровень базовых предположений и верований, которые разделяются членами организации и которые существуют неосознанно. К функциям организационной культуры Шейн относит внешнюю адаптацию и внутреннюю интеграцию. Внешнюю адаптацию он рассматривает как процесс, связанный с поиском орг анизацией своей ниши на рынке и возможностями ее приспособления к постоянно меняющейся внешней среде. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями 75 8сЬет Ь. ОгватгаИопа! Сикиге агЫ Цеа<3ег$!ир. К.У., 1980. Р. 226. |
$9 потребителям, достижение целей, индивидуальные достижения, позитивный социальный вклад, дух коллективизма, вознаграждение, хорошее управление. Питерс и Уотермен разработали также принцип комплексного подхода к управлению организацией на основе так называемой концепции "7-С" совокупности семи характеристик: стратегии, структуры, системы, состава кадров, стиля руководства, совместных ценностей. Они указывают, что человеческие, поведенческие аспекты организации в условиях повышения требований к адаптивности, гибкости, изменчивости выходят на первый план. А культура /история, мифы, легенды/ рассматриваются ими как общие укоренившиеся ценности. Для Питерса и Уотермена ценности представляют собой сочетание экономического здоровья, служения потребителю и создания смысла для работников. Таким образом, ценности выступают как интегральная характеристика и являются атрибутом успешной, образцовой компании. Немаловажная роль в создании организационной культуры отводится руководителю, который создает не только рациональные и осязаемые элементы организации, но и определенную культуру /идеологию, символы, ритуалы, мифы/. Так организационная культура рассматривается как фактор эффективности организации, укрепления ее целостности, стабильности, а ее формирование как итог внутренних процессов, в той или иной степени управляемых. Наиболее ярким представителем рационально-прагматического подхода является Е.Шейн. Он определяет организационную культуру как "образцы базовых предположений, которые та или иная группа изобрела, обнаружила или достигла с целью решить проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции”1. Шейн выявляет уровни организационной культуры. Первый, поверхностный или "символический" уровень это наблюдаемые проявления культуры /технология, архитектура, дизайн, язык, поведение членов 1 ЗсЬет Е. Ог^ашгайопа! Сикиге апс! ЬеаскгзЫр. КУ., 1980. Р. 226. 60 организации/, то есть все, что можно ощущать или воспринимать. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Второй уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, они проявляются через символы и язык. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые связаны с видением окружающей индивида среды /группы, организации, общества/ и регулирующих ее переменных /природа, пространство, время, деятельность, отношения/; они неосознаваемы, их трудно осознать даже самим членам организации. Э.Шейн отмечает, что организационную культуру понимают по-разному как философию, определяющую политику организации; как нормы, возникающие в группе; как доминирующие ценности; как правила игры, существующие в организации или же, как наблюдаемое поведение /взаимодействие людей, язык, ритуалы и т.д./. Однако все эти явления лишь отражают организационную культуру, но ни одно из них, взятое в отдельности, не является ее сущностью. Шейн полагает, что термин "организационная культура" обозначает более глубокий уровень базовых предположений и верований, которые разделяются членами организации и которые существуют неосознанно. К функциям организационной культуры Шейн относит внешнюю адаптацию и внутреннюю интеграцию. Внешнюю адаптацию он рассматривает как процесс, связанный с поиском организацией своей ниши на рынке и возможностями ее приспособления к постоянно меняющейся внешней среде. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. Основные составляющие этого процесса |