|
внешней среды. Основные составляющие этого процесса имеют отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи. Внешняя адаптация предполагает определение миссии и стратегии, люди должны знать реальную, роль своей организации, это поможет им оценить их вклад; постановку целей и средств их достижения; определение критериев измерения достигнутых результатов, создание информационной системы, определение действий в отношении индивидов, не выполнивших задания. Проблемы внутренней интеграции связаны с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами коллектива. Эго нахождение способов совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции предполагает наличие общего языка, выбор методов коммуникации, определение границ группы и критериев вхождения и выхода из группы, установление критериев членства в организации; выработку правил приобретения и поддержания власти, распределения статусов в организации; установление личностных отношений; определение желательного и нежелательного поведения, санкций на нарушение, правил награждения и наказания. Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Поведение людей внутри групп организации связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий и люди придают свое значение событиям и действиям и делают осмысленным свое рабочее окружение, т.е. понимают и интерпретируют культуру организации. Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений, а тем как они связаны между собой и как формируют определенные образцы поведения. Как мы полагаем, организационная культура не есть монолитный социальный феномен. В одной организации может существовать несколько локальных культур или субкультур культура ее подразделений, уровней, профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп. Эти 76 |
61 имеют отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи. Внешняя адаптация предполагает определение миссии и стратегии, люди должны знать реальную роль своей организации, это поможет им оценить их вклад; постановку целей и средств их достижения; определение критериев измерения достигнутых результатов, создание информационной системы, определение действий в отношении индивидов, не выполнивших задания. Проблемы внутренней интеграции связаны с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами коллектива. Это нахождение способов совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции предполагает наличие общего языка, выбор методов коммуникации, определение границ группы и критериев вхождения и выхода из группы, установление критериев членства в организации; выработку правил приобретения и поддержания власти, распределения статусов в организации; установление личностных отношений; определение желательного и нежелательного поведения, санкций на нарушение, правил награждения и наказания. Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Поведение людей внутри групп организации связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий и люди придают свое значение событиям и действиям и делают осмысленным свое рабочее окружение, т.е. понимают и интерпретируют культуру организации. Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений, а тем как они связаны между собой и как формируют определенные образцы поведения. Организационная культура не есть монолитный феномен. В одной организации может существовать несколько локальных культур или субкультур 62 культура ее подразделений, уровней, профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп. Эти различные субкультуры могут сосуществовать под крышей одной общей культуры. Существуют различные аспекты изучения организационной культуры формирование ее, изменение, управление, национальное в организационной культуре и др. Исследуя процесс формирования организационной культуры, сторонники рационально-прагматического подхода выявляют факторы внешнего и внутреннего окружения. Фактором внешнего окружения является деловая среда в целом и в отрасли, в частности, и национальная культура. Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка и т.п. Так, Р.Рюттингер отмечает, что многообразие культур предпринимательства обусловлено многообразием отраслей производства. Он различает следующие виды культуры: культура торговли, культура выгодных сделок, административная культура, инвестиционная культура. В основу данной классификации положены два критерия "риск и обратная связь”1. Так культура торговли характеризуется быстрой обратной связью и относительно небольшим риском. Успех зависит от количества контрактов с покупателями и от настойчивости в поиске сделок. Поскольку отдельная сделка в принципе не приводит к банкротству всего предприятия, здесь существует незначительный риск. Ситуация облегчается тем, что в течение короткого времени можно увидеть, что идет на рынке, а что нет. Сотрудники в сфере культуры торговли хорошо ведут коллективную игру. Они склонны к принятию быстрых и несложных решений. Общение друг с другом и обмен мнениями делают сферу культуры торговли подчеркнуто коммуникативной, вызывает чувство сопричастности, дух коллективизма. 'Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М., 1992. С. 146. |