Ценности японской компании, согласно Гаськову, таковы: главным является успех компании и групповые ценности; при принятии решения предпочтение отлается групповым процедурам; особое внимание уделяется члену организации как личности, персонализация организационных отношений, взаимное доверие; установка на инициативу подчиненных, отказ от формального контроля; личная идентификация с группой, подчиненность ее интересам и нормам; высокая мотивация на достижения в труде и ответственность, которая носит групповой, а нс индивидуальный характер. Если в западной практике менеджмента обладание системой корпоративных ценностей является само собой разумеющимся фактором эффективности производства, то для России это относительно новое явление. В какой мере применимо понятие организационная культура к управленческой практике отечественных предприятий в условиях развития рыночной экономики? Нужно отметить, что культура предприятия как необходимый компонент его функционирования была присуща нашим отечественным предприятиям на протяжении всей истории хозяйственной деятельности. Более того, надо признать, что в советский период на предприятиях СССР была развита довольно сильная организационная культура. Внедрению моральных стимулов к труду придавалось огромное значение. Большую роль в моральном стимулировании, в воспитании духа коллективизма, взаимоподдержки играло социалистическое соревнование. Подведение его итогов сопровождалось соответствующим оформлением «Доски почета», вручением знаков отличия, переходящих знамен, вымпелов. Имели широкое распространение и обряды посвящения, проводов и т.п., попытки проведения совместных праздников и других форм неформального общения людей с различным положением в иерархии предприятия. Следует также подчеркнуть, что вся совокупность этих мероприятий, знаково-сосгавляющая культуры советских предприятий была довольно эффективна. Несмотря на то, что культура предприятий советского периода была сильно идеологизирована, она формировала у сотрудников чувство общности, гордость за принадлежность к тому или иному коллективу, стимулировала их на реализацию своих творческих сил и способностей. И этот важнейший капи80 |
67 Признание влияния национального на культуру организации предполагает типологию организационной культуры по этническому, религиозному признаку важнейшие ценностные ориентации и верования напрямую связываются с религией. Так, культура предприятий США испытывает влияние протестантской этики, культура японских предприятий связывается с буддийской этикой. Сравнительный анализ американской и японской организационной культуры предложил В.Гаськов1. На основе обобщения большого материала опубликованного в зарубежной литературе он следующим образом характеризует ценностные установки персонала американских компаний это: идеолог ия личного "детерминизма", т.е. признание того факта, что можно существенно влиять на свое будущее; высоко ценится свободное самовыражение и поощряется индивидуализм; обеспечение равных для всех возможностей; конкуренция признается в качестве наиболее эффективного экономического механизма; поддерживается инновационная деятельность; оценивается качество выполнения работы, а не личность. А ценности японской компании, согласно Гаськову, таковы: главным является успех компании и групповые ценности; при принятии решения предпочтение отдается групповым процедурам; особое внимание уделяется члену организации как личности, персонализация организационных отношений, взаимное доверие; установка на инициативу подчиненных, отказ от формального контроля; личная идентификация с группой, подчиненность ее интересам и нормам; высокая мотивация на достижения в труде и ответственность, которая носит групповой, а не индивидуальный характер. 1 См.: Гаськов В.Н. Социальные проблемы взаимодействия в международных организационных системах. М., 1989. 68 Если в западной практике менеджмента обладание системой корпоративных ценностей является само собой разумеющимся фактором эффективности производства, то для России это относительно новое явление. В какой мере применимо понятие организационная культура к управленческой практике отечественных предприятий в условиях развития рыночной экономики? Нужно отметить, что культура предприятия как необходимый компонент его функционирования была присуща нашим отечественным предприятиям на протяжении всей истории хозяйственной деятельности. Более того, надо признать, что в советский период на предприятиях СССР была развита довольно сильная организационная культура. Внедрению моральных стимулов к груду придавалось огромное значение. Большую роль в моральном стимулировании, в воспитании духа коллективизма, взаимоподдержки играло социалистическое соревнование. Подведение его итогов сопровождалось соответствующим оформлением "Доски почета", вручением знаков отличия, переходящих знамен, вымпелов. Имели широкое распространение и обряды посвящения, проводов и т.п., попытки проведения совместных праздников и других форм неформального общения людей с различным положением в иерархии предприятия. Следует также подчеркнуть, что вся совокупность этих мероприятий, знаково-составляющая культуры советских предприятий была довольно эффективна. Несмотря на то, что культура предприятий советского периода была сильно идеологизирована, она формировала у сотрудников чувство общности, гордость за принадлежность к тому или иному коллективу, стимулировала их на реализацию своих творческих сил и способностей. И этот важнейший капитал, которым располагают предприятия современной России, практически не работает. В настоящее время на предприятиях, как в целом и в обществе утрачены многие прежние ценностные ориентации, а новые не смогли еще устояться в общественном и личном сознании. Идет активный |