|
культуры. Гак Томилов В.В., оценивая культуру как продукт человеческой деятельности, указывает на три обстоятельства: во-первых, культура вбирает в себя опыт предшествующих поколений по осознанию себя и мира, приспособлению к окружающей среде и устройству внутренней жизни и т.д.; во-вторых, культура проявляется через деятельность людей, в этом смысле человеческую (в т.ч. экономическую) деятельность правомерно рассматривать как функцию той или иной комбинации культурных традиций (воплощение «кодекса поведения»); в-третьих, развитие культуры, появление, смена, исчезновение, различных «кодексов поведения» происходит по принципу естественного отбора, т.е., выживают те культурные традиции, которые наилучшим образом обеспечивают жизненные цели общества. Другой исследователь этой проблемы Агеев А.И. организационную культуру рассматривает как «способ ориентации жизнедеятельности организации». Элементы организационной культуры формируются, с одной стороны, как результат жизнедеятельности организации, а с другой как результат активного воздействия субъективного фактора в виде властных установок лидеров. Автор уделяет внимание такому аспекту как управление организационной культурой и отмечает, что культура организации является весьма инерционным и во многом саморазвивающимся феноменом. Управление организационной культурой включает следующие процедуры: осознание и формулирование смысла и целей (миссии) организации; приведение установок и поведения работников и руководителей в соответствие с декларируемыми целями (миссией); соответствующая организация всех элементов и процессов организационной системы. В работе также уделяется внимание таким аспектам как управление социализацией, роль лидера в формировании организационной культуры. Большой интерес представляют взгляды Виханского О.С. и Наумова А.И. на природу организационной культуры, которая, по их мнению, является главтелм1ый анализ // Социологические исследования. 199$. № 9; Фаткин Л., Петросян Д., Фаткина Н. Бизнес и управленческая культура // Бизнес. 1996. № 8-9, 11. Агеев А.И. 11редпринимательство: проблемы собственности и культуры. М., 1993. С.83. 82 |
8 традиций (воплощение "кодекса поведения"); в-третьих, развитие культуры, смена различных "кодексов поведения" происходит по принципу естественного отбора, т.е. выживают те культурные традиции, которые наилучшим образом обеспечивают жизненные цели общества1. Таким образом, культура организации определяется как "система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев, традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организации, стиля руководства, показателей удовлетворенности л работников условиями труда, уровнем взаимного сотрудничества” . Автор выделяет следующие признаки культуры организации: социальность, познаваемость, изменчивость, многогранность и др. В своей работе "Предпринимательство: проблемы собственности и культуры" Агеев А. И. определяет организационную культуру как "способ ориентации жизнедеятельности организации”1 2 3. Элементы организационной культуры формируются, с одной стороны, как результат жизнедеятельности организации, а с другой как результат активного воздействия субъективного фактора в виде властных установок лидера. Автор уделяет внимание такому аспекту как управление организационной культурой. При этом подчеркивается, что культура организации весьма инерционный и во многом саморазвивающийся феномен. Управление организационной культурой включает следующее: осознание и формулирование смысла и целей /миссии/ организации; приведение установок и поведения работников и руководителей в соответствие с декларируемыми целями; 1 См.: Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство. СПб., 1994. 2 Там же. С. 19. 3 Агеев А. И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. М., 1993. С. 83. 70 формирования и функции" и др.1. В работах отечественных авторов организационная культура рассматривается в контексте культуры общества в целом и, в частности, экономической культуры. Так Томилов В.В., оценивая культуру как продукт человеческой деятельности, указывает на три обстоятельства: во-первых, культура вбирает в себя опыт предшествующих поколений по осознанию себя и мира, приспособлению к окружающей среде и устройству внутренней жизни и т.д.; во-вторых, культура проявляется через деятельность людей, в этом смысле человеческую /в т.ч. экономическую/ деятельность правомерно рассматривать как функцию той или иной комбинации культурных традиций /воплощение "кодекса поведения"/; в-третьих, развитие культуры, появление, смена, исчезновение, различных "кодексов поведения" происходит по принципу естественного отбора, т.е., выживают те культурные традиции, которые наилучшим образом обеспечивают жизненные цели общества. Автор определяет культуру организации как "систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев, традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организации, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровнем взаимного сотрудничества"2, и выявляет такие признаки организации как социальность культуры, познаваемость, изменчивость, многогранность и др. 'Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1996; Грачев М., Агеев А., Организационная культура современной корпорации//Мировая экономика и международные отношения. 1990. № 6; Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный аиализ//Социологические исследования. 1995. № 9; Фаткин Л., Петросян Д., Фаткина Н. Бизнес и управленческая культура//Бизнес. 1996. № 8-9, 11.'У __ Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство. СПб. 1994. С.19. 71 Другой исследователь этой проблемы Агеев А.И. организационную культуру рассматривает как "способ ориентации жизнедеятельности организации"1. Элементы организационной культуры формируются, с одной стороны, как результат жизнедеятельности организации, а с другой как результат активного воздействия субъективного фактора в виде властных установок лидеров. Автор уделяет внимание такому аспекту как управление организационной культурой и отмечает, что культура организации является весьма инерционным и во многом саморазвивающимся феноменом. Управление организационной культурой включает следующие процедуры: осознание и формулирование смысла и целей /миссии/ организации; приведение установок и поведения работников и руководителей в соответствие с декларируемыми целями /миссией/; соответствующая организация всех элементов и процессов организационной системы. В работе также уделяется внимание таким аспектам как управление социализацией, роль лидера в формировании организационной культуры. Большой интерес представляют взгляды Виханского О.С. и Наумова А.И. на природу организационной культуры, которая, по их мнению, является главной составляющей организации и оказывает сильное влияние как на внутреннюю жизнь организации, так и на ее положение во внешней среде. Организационная культура складывается из устойчивых норм и представлений, верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, каков смысл функционирования организации. Развитие организационной культуры, по мнению авторов, предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Проблема формирования культуры рассматривается как решение организацией проблем внешней адаптации и внутренней интеграции, здесь несомненно влияние идеи 1 Агеев А.И. Предпринимательство: проблехмы собственности и культуры. М., 1993. С.83. |