|
ной составляющей организации и оказывает сильное влияние как на внутреннюю жизнь организации, так и на ее положение во внешней среде. Организационная культура складывается из устойчивых норм и представлений, верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, каков смысл функционирования организации. Развитие организационной культуры, но мнению авторов, предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Проблема формирования культуры рассматривается как решение организацией проблем внешней адаптации и внутренней интеграции, здесь несомненно влияние идеи Е. Шейна. Организационная культура поддерживается через процессы социализации (моделирование ролей, обучение персонала), мотивацию, соблюдение ритуалов, обрядов и традиций. Заслуживает внимания подход Виханского О.С. и Наумова Л.И. к изучению влияния национального в организационной культуре. Авторы придерживаются моделей Хофштсда и У. Оучи. Первая из них основана на пяти переменных дистанция власти, индивидуализм, мужественность, стремление избежать неопределенности и долгосрочность ориентации, а вторая построена на сравЕШтельном анализе организационных переменных в преломлении к национальным особенностям, на попытке показать как соединение преимуществ двух различных культур «рождает» организацию типа “7” с эффективной культурой и др. В целом можно отметить, что отечественные авторы придерживаются рационатьно-прагматической концепции, то есть организационная культура рассматривается ими как фактор эффективности организации, укрепления се целостности, стабильности, а ее формирование как итог внутренних процессов, в той или иной степени управляемых. Итак, проблема определения понятия «организационная культура» остается актуальной. Важной стороной анализа этого понятия является определение структуры отражаемого им явления и взаимосвязей между ними. Как западные, так и отечественные исследователи указывают на такие базисные элементы организационной культуры как ценности, нормы и традиции. Исходя из этого, ор83 |
9 соответствующая организация всех элементов и процессов организационной системы. В работе также уделяется внимание таким аспектам, как управление социализацией, роль лидера в формировании организационной культуры. Большой интерес представляет работа Виханского О. С. и Наумова А. И. "Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс". Организационная культура, являясь, по мнению авторов, все пронизывающей составляющей организации, оказывает сильное влияние, как на внутреннюю жизнь организации, так и на ее положение во внешней среде. Организационная культура складывается из устойчивых норм и представлений, верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, каков смысл функционирования организации. Развитие организационной культуры, по мнению авторов, предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Проблема формирования культуры освещена как решение организацией проблем внешней адаптации и внутренней интеграции, здесь, несомненно, влияние идей Е. Шейна. Организационная культура поддерживается через процессы социализации (моделирование ролей, обучение персонала), мотивацию, соблюдение ритуалов, обрядов и традиций. Интересным представляется подход к изучению влияния национального в организационной культуре. Вышеназванные авторы выделяют следующие модели: модель Хофштеда, основанную на пяти переменных дистанция власти, индивидуализм, мужественность, стремление избежать неопределенности и долгосрочность ориентации; модель У. Оучи, где дан сравнительный анализ организационных переменных в преломлении к национальным особенностям. Оучи пытается показать, каким образом соединение преимуществ двух различных культур "рождает" организацию типа "2" с более эффективной культурой. Можно отметить, что отечественные авторы в целом придерживаются рационально-прагматической концепции, рассматривая организационную 71 Другой исследователь этой проблемы Агеев А.И. организационную культуру рассматривает как "способ ориентации жизнедеятельности организации"1. Элементы организационной культуры формируются, с одной стороны, как результат жизнедеятельности организации, а с другой как результат активного воздействия субъективного фактора в виде властных установок лидеров. Автор уделяет внимание такому аспекту как управление организационной культурой и отмечает, что культура организации является весьма инерционным и во многом саморазвивающимся феноменом. Управление организационной культурой включает следующие процедуры: осознание и формулирование смысла и целей /миссии/ организации; приведение установок и поведения работников и руководителей в соответствие с декларируемыми целями /миссией/; соответствующая организация всех элементов и процессов организационной системы. В работе также уделяется внимание таким аспектам как управление социализацией, роль лидера в формировании организационной культуры. Большой интерес представляют взгляды Виханского О.С. и Наумова А.И. на природу организационной культуры, которая, по их мнению, является главной составляющей организации и оказывает сильное влияние как на внутреннюю жизнь организации, так и на ее положение во внешней среде. Организационная культура складывается из устойчивых норм и представлений, верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, каков смысл функционирования организации. Развитие организационной культуры, по мнению авторов, предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Проблема формирования культуры рассматривается как решение организацией проблем внешней адаптации и внутренней интеграции, здесь несомненно влияние идеи 1 Агеев А.И. Предпринимательство: проблехмы собственности и культуры. М., 1993. С.83. 72 Е.Шейна. Организационная культура поддерживается через процессы социализации /моделирование ролей, обучение персонала/, мотивацию, соблюдение ритуалов, обрядов и традиций. Заслуживает внимания подход Виханского О.С. и Наумова А.И. к изучению влияния национального в организационной культуре. Авторы придерживаются моделей Хофштеда и У.Оучи, первая из них основана на пяти переменных дистанция власти, индивидуализм, мужественность, стремление избежать неопределенности и долгосрочность ориентации, а вторая построена на сравнительном анализе организационных переменных в преломлении к национальным особенностям, на попытке показать как соединение преимуществ двух различных культур "рождает" организацию типа "2" с эффективной культурой и др. В целом можно отметить, что отечественные авторы придерживаются рационально-прагматической концепции, то есть организационная культура рассматривается ими как фактор эффективности организации, укрепления ее целостности, стабильности, а ее формирование как итог внутренних процессов, в той или иной степени управляемых. Итак, проблема определения понятия «организационной культуры» остается актуальной. Важной стороной анализа этого понятия является определение структуры отражаемого им явления и взаимосвязей между ними. Как западные, так и отечественные исследователи указывают на такие базисные элементы организационной культуры как ценности, нормы и традиции. Исходя из этого, организационную культуру можно определить как систему ценностей, норм и традиций, лежащих в основе взаимоотношений как внутри организации, так и за ее пределами. Организация как любая социальная система имеет определенный комплекс ценностей, которые можно разделить на две группы: ценности, определяющие функционирование производственных организаций они касаются выработки целей, миссии, взаимоотношений с внешней средой и т.п.; |