|
ганизационную культуру можно определить как систему ценностей, норм и традиций, лежащих в основе взаимоотношений как внутри организации, так и за ее пределами. Организация как любая социальная система имеет определенный комплекс ценностей, которые можно разделить на две группы: ценности, определяющие функционирование производственных организаций они касаются выработки целей, миссии, взаимоотношений с внешней средой и т.п.; и внутриорганизационные ценности. Внешняя среда, с которой организация тесно связана, подразделяется на среду прямого воздействия (потребители, поставщики, конкуренты) и косвенного воздействия (экономические, политические, технологические, социокультурные факторы). Стабильные, устойчивые связи организации, в особенности с непосредственным окружением (потребители, поставщики), являются гарантией выживания организации, следовательно, они являются важнейшей организационной ценностью. Внутриорганизационные ценности касаются таких вопросов, как власть, организационный порядок, социализация и др. Система ценностей, которая определяет наиболее важные стороны совместной деятельности членов организации, она становится идеологией организации. Идеология сплачивает членов организации, определяет поведение в ситуациях неопределенности и помогает решить проблемы взаимоотношений с внешней средой. Важной чертой поведения людей в рамках любой социальной организации является нормативная регуляция поведения. Социальные нормы образуются па базе ценностей, а их функция состоит в том, чтобы обеспечить соответствие поведения члена той или иной общности, присущими ей совокупности ценностей. Нормативная система регулирует совместную деятельность людей, отношения долженствования и зависимости, власти и авторитета в организации, взаимодействие ее участников так нормы, являясь обоснованием должного поведения членов организации, формулируются вербально и объективируются в предметно-знаковых средствах: символах, реликвиях, ритуалах, олицетво84 |
72 Е.Шейна. Организационная культура поддерживается через процессы социализации /моделирование ролей, обучение персонала/, мотивацию, соблюдение ритуалов, обрядов и традиций. Заслуживает внимания подход Виханского О.С. и Наумова А.И. к изучению влияния национального в организационной культуре. Авторы придерживаются моделей Хофштеда и У.Оучи, первая из них основана на пяти переменных дистанция власти, индивидуализм, мужественность, стремление избежать неопределенности и долгосрочность ориентации, а вторая построена на сравнительном анализе организационных переменных в преломлении к национальным особенностям, на попытке показать как соединение преимуществ двух различных культур "рождает" организацию типа "2" с эффективной культурой и др. В целом можно отметить, что отечественные авторы придерживаются рационально-прагматической концепции, то есть организационная культура рассматривается ими как фактор эффективности организации, укрепления ее целостности, стабильности, а ее формирование как итог внутренних процессов, в той или иной степени управляемых. Итак, проблема определения понятия «организационной культуры» остается актуальной. Важной стороной анализа этого понятия является определение структуры отражаемого им явления и взаимосвязей между ними. Как западные, так и отечественные исследователи указывают на такие базисные элементы организационной культуры как ценности, нормы и традиции. Исходя из этого, организационную культуру можно определить как систему ценностей, норм и традиций, лежащих в основе взаимоотношений как внутри организации, так и за ее пределами. Организация как любая социальная система имеет определенный комплекс ценностей, которые можно разделить на две группы: ценности, определяющие функционирование производственных организаций они касаются выработки целей, миссии, взаимоотношений с внешней средой и т.п.; 73 и внутриорганизационные ценности. Ценности, как важнейшую составляющую организационной культуры, Т.Дил и А.Кеннеди определяют как "сердцевину любой корпоративной культуры, философию компании для достижения успеха; создание системы ценностей и усиление ее /поддержание/ должно стать самой важной задачей для менеджеров"1. Общие ценности, определяющие функционирование организации, связаны с внешним окружением, так как организация нуждается в постоянном поступлении извне целей для подтверждения своего назначения, функций, выполняемых в обществе. Вследствие этого цели сами по себе составляют круг особых ценностей. Выделяют четыре сферы, применительно к которым организация устанавливает цели: доходы организации, работа с клиентами, потребности и благосостояние сотрудников и социальная ответственность. Внешняя среда, с которой организация тесно связана, подразделяется на среду прямого воздействия /потребители, поставщики, конкуренты/ и косвенного воздействия /экономические, политические, технологические, социокультурные факторы/. Стабильные, устойчивые связи организации, в особенности с непосредственным окружением /потребители, поставщики/, являются гарантией выживания организации, следовательно, они являются важнейшей организационной ценностью. Внутриорганизационные ценности касаются таких вопросов, как власть, организационный порядок, социализация и др. и подразделяются на следующие группы: старшинство и власть /полномочия, предписываемые той или иной должности, атрибуты власти, критерии выбора на руководящие должности, влияние неформальных групп/; организация работы и дисциплина /исполнительность, ответственность, пунктуальность, использование новых форм организации работы/; 1 1)еа1 Т., Кеппебу А. Согрогаге Сикиге. ТЬе Янез апб К.Ниа1з оГ СогрогаГе ЫГе. Абб 150П \Уез!еу риЬПзЫп& сотрапу, 1982. Р.21. 74 стиль руководства /патернализм, авторитарный, демократический, или консультативный стили/; порядок принятия решений /индивидуальный или коллективный подход к процессу принятия решений, необходимость консенсуса/; пути решения конфликтов /желание избежать конфликта и идти на компромисс, выбор способа решения конфликта официальный или неофициальный; обмен информацией /информированность, использование различных каналов информации/; характер социализации /критерии принятия на работу, продвижения и увольнения, моделирование ролей, обучение, использование организационных символов и обрядов/; характер контактов /возможность непосредственного контакта с руководством, предпочтение формальным и неформальным контактам/; оценка эффективности работы /действительная или формальная, кто осуществляет контроль, как используются результаты/. Такова система ценностей, которая определяет наиболее важные стороны совместной деятельности членов организации, она становится идеологией организации. Идеология сплачивает членов организации, определяет поведение в ситуациях неопределенности и помогает решить проблемы взаимоотношений с внешней средой. Важной чертой поведения людей в рамках любой социальной организации является нормативная регуляция поведения. Социальные нормы образуются на базе ценностей, их функция в том, чтобы обеспечить соответствие поведения члена той или иной общности общим ценностям. Нормы трудового поведения раскрываются через предписывающую и оценочную функции1. Классификация норм производится по следующим 1 См.: Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. М., 1989. С. 190. |