Проверяемый текст
Шайдорова Гунсыма Цыреновна. Социокультурные аспекты функционирования организации (Диссертация 1999)
[стр. 85]

ряющих организацию и ее цели.
Нормативная система организации зафиксирована в сводах правил, уставах, кодексах, структуре власти, в ее символике и проявляется в поведении людей.

Подводя итог, организационную культуру можно определить как систему ценностей, норм и традиций, разделяемых его членами, которая сплачивает людей, обеспечивая целостность и стабильность организации, формирует и регулирует поведение индивида, определяет те рамки, в которых может действовать человек, для достижения коллективной цели.
§2.
Проблема механизма воздействия организационной культуры на эффективность управления Организационная культура как система социальных ценностей разделяемых членами организации, оказывает существенное влияние на функционирование организации.
В данном параграфе предпринята попытка показать, каким образом организационная культура влияет на эффективность управления, каков механизм этого влияния.
Управление в организации осуществляется через следующие составляющие: целевое управленческое воздействие; организационный порядок; самоорганизация.
Управление понимается, прежде всего, как целевое воздействие на объект через приказ, задание, стимулирование.
В свою очередь целевое управленческое воздействие,
как свидетельствует общая теория управления, состоит из целеполагания и целеосущесгвления.
Иначе говоря, цели должны быть осуществимыми, а
все виды деятельности должны полагаться сообразно поставленной целей.
В этой связи можно выделить два этапа деятельности по управлению: определение целей-заданий и по разработке технологии их реализации.
Пригожий А.
И.
выделяет два вида целевого управленческого воздействия: «внешнее» или централизованное воздействие осуществляется тогда, когда орган управления находится за рамками самих объектов (например, фирма управляет своими предприятиями);
«внутренним» видом целевого управляющего воздей85
[стр. 75]

75 признакам: по содержанию, способу установления, по сфере распространения и применения, по субъекту нормотворчества.
В зависимости от содержания социальные нормы подразделяются на нормы отношения к целям организации, к деятельности руководителя, к членам организации, к собственной активности.
Согласно этой классификации выделят два вида норм по сфере распространения и применения: нормы-требования /эталоны поведения/ и нормы-стереотипы /реально существующие/; в зависимости от способа установления правовые, профессионально-должностные и моральные.
Правовые нормы регулируют наиболее важные стороны деятельности организации, носят универсальный характер; повседневные акты взаимодействия работников организации регулируются профессиональнодолжностными нормами, зафиксированными в инструкциях.
Моральные нормы основываются на одобрении или осуждении общественным мнением.
Нормативная система регулирует совместную деятельность людей, отношения долженствования и зависимости, власти и авторитета в организации, взаимодействие ее участников так нормы, являясь обоснованием должного поведения членов организации, формулируются вербально и объективируются в предметно-знаковых средствах: символах, реликвиях, ритуалах, олицетворяющих организацию и ее цели.
Нормативная система организации зафиксирована в сводах правил, уставах, кодексах, структуре власти, в ее символике и проявляется в поведении людей.

В работе М.И.Бобневой "Социальные нормы и регуляция поведения" разработана программа изучения системы социальных норм производственной и других форм организации.
При разработке этой программы автор исходит из предположения о том, что производственная организация задает определенные параметры системы социальных норм, но в то же время существует некоторая степень свободы при их формировании1.
Разработка методики выявления и См.: Бобнева М.И.
Социальные нормы и регуляция поведения.
М., 1978.
С.
176.


[стр.,77]

77 организацию, не давая ей успешно развиваться даже в том случае, если она имеет высокий технико-технологический и финансовый потенциал.
Надо сказать, что организационную культуру сложно изучать, так как она не имеет явно выраженного проявления.
Организационная культура выполняет те же функции, что и культура в обществе в целом; ценности, нормы, обычаи, традиции сплачивают людей, обеспечивая целостность, стабильность организации, формируют и регулируют поведение, определяют те рамки, в которых может действовать человек.
2.2.
Управление в организации: критерии эффективности.
Организационная культура как система ценностей, норм, традиций, разделяемых членами организации, оказывает существенное влияние на функционирование организации.
В данном параграфе предпринята попытка показать, каким образом организационная культура влияет на эффективность управления, каков механизм этого влияния.
Управление в организации осуществляется через следующие составляющие: целевое управленческое воздействие; организационный порядок; самоорганизация.
Управление понимается, прежде всего, как целевое воздействие на объект через приказ, задание, стимулирование.
В свою очередь целевое управленческое воздействие
состоит из целеполагания и целеосуществления.
Иначе говоря, цели должны быть осуществимыми, а
вся деятельность должна полагаться постановкой целей.
Поэтому можно выделить два этапа деятельности по управлению: определение целей-заданий и разработка

[стр.,78]

78 технологии их реализации.
Пригожин А.
И.
выделяет два вида целевого управленческого воздействия.
"Внешнее" или централизованное воздействие осуществляется тогда, когда орган управления находится за рамками самих объектов /например, фирма управляет своими предприятиями/.

Другим видом целевого управляющего воздействия является самоуправление.
Всякая организация обладаег некоторым диапазоном собственных решений и имеет свой орган управления, являющийся частью самой организации.
Следовательно, социальная организация является самоуправляющейся системой, то есть включает в себя управляющую и управляемую подсистемы.
Другая составляющая управления в организации это организационный порядок.
Деятельность по управлению никогда не происходит в неорганизованном пространстве.
Управленческий труд осуществляется в определенной нормативной системе.
Отдельные элементы этой системы складываются стихийно, а другие представляют собой результат предшествующего управленческого труда.
Продукты прошлого управленческого груда объективируются в организационных отношениях, таких как административный порядок, право, режим работы и воплощаются в фактах сознания целях, установках, знаниях, представлениях, которые материализуются в документах и технических средствах.
Механизм управления строится также на основе взаимодействия спонтанных регуляторов, являющихся естественным продуктом функционирования социальных систем.
Такой процесс управления и является самоорганизацией, она присуща любой социальной системе.
Отличительным свойством самоорганизации является самопроизвольность, отсутствие единого организующего начала.
Это не означает, что человеческая воля, цель здесь полностью исключены.
Но они не выступают как сознательно образуемая общая основа процесса.
При этом каждый преследует свою цель, но процесс, который в итоге возникает, оказывается самосовершающимся.
То, что на уровне индивида есть целенаправленное поведение, на более высоком уровне

[Back]