|
Известна модель эффективной организации Р. Лайкерта, им выявлены три типа переменных причинные переменные или внутриорганизационные факторы, такие как формальная структура организации, экономическая стратегия и социальная политика, профессионально-квалификационный состав работников. Промежуточные переменные представляют человеческие ресурсы организации отношение к труду, организационный климат, степень доверия к руководству, методы стимулирования и мотивации деятельности и др. Результирующие переменные выражают конечный результат деятельности предприятия рост или падение производительности труда, удовлетворение запросов потребителей. Эти факторы взаимосвязаны следующим образом: стимулы (причины) воздействуют на организм (ресурсы) и создают определенный результат (выход). Стремление улучшить результирующие показатели организации через непосредственное воздействие на промежуточные переменные без изменений причинных факторов не дает желаемого эффекта.68 В литературе также есть попытка дать определение организационной эффективности как степени достижения целей организации. Цели организации могут быть определены отдельными индивидами, группами и т. д. Выбор критериев зависит от того, с какой целью проводится анализ эффективности. Для одних целей наиболее приемлемой мерой эффективности может быть степень достижения конечных результатов, для других поддержание параметров системы в неких заданных рамках. Для того чтобы сравнивать разные организации, нужны общие критерии эффективности, которые можно применить к каждой из них в отдельности. С этой целью организацию рассматривают как многоцелевую систему, стремящуюся к удовлетворению различных потребностей и требований, таких как адаптация, изменение, координация, интеграция и т. д. Эти факторы находятся в постоянном изменении поэтому, как пишет Роджерс Э. «найти оптимальный вариант одновременного выполнения всех этих требований крайне сложно, особенно в динамике. Степень, в которой они одновременно выполняются в ЗаС.8 88 Кравченко А. И. Прикладная социология и менеджмент. М., 1995. С. 187. |
80 вовсе не поддающихся квантификации величин. Существуют показатели, не поддающиеся количественному измерению, такие как отношения, позиции, моральное состояние, удовлетворение потребителей и другие, они носят субъективный характер. И объективные финансовые показатели являются неполными, поскольку материальные и финансовые ресурсы не единственные ограниченные ресурсы хозяйственной деятельности. К ним также относятся рабочая сила различной квалификации, управленческие кадры, специалисты. Это обусловило необходимость разработки методов количественной или стоимостной оценки трудовых ресурсов. Известна модель эффективной организации Р. Лайкерта, им выявлены три типа переменных причинные переменные или внутриорганизационные факторы, такие как формальная структура организации, экономическая стратегия и социальная политика, профессионально-квалификационный состав работников. Промежуточные переменные представляют человеческие ресурсы организации отношение к труду, организационный климат, степень доверия к руководству, методы стимулирования и мотивации деятельности и др. Результирующие переменные выражают конечный результат деятельности предприятия рост или падение производительности труда, удовлетворение запросов потребителей. Эти факторы взаимосвязаны следующим образом: стимулы /причины/ воздействуют на организм /ресурсы/ и создают определенный результат /выход/. Стремление улучшить результирующие показатели организации через непосредственное воздействие на промежуточные переменные без изменений причинных факторов не дает желаемого эффекта1. В литературе также есть попытка дать определение организационной эффективности как степени достижения целей организации. Цели организации могут быть определены отдельными индивидами, группами и т. д. Выбор 1 См.: Кравченко А. И. Прикладная социология и менеджмент. М., 1995. С. 187. 81 критериев зависит от того, с какой целью проводится анализ эффективности. Для одних целей наиболее приемлемой мерой эффективности может быть степень достижения конечных результатов, для других поддержание параметров системы в неких заданных рамках. Для того, чтобы сравнивать разные организации, нужны общие критерии эффективности, которые можно применить к каждой из них в отдельности. С этой целью организацию рассматривают как многоцелевую систему, стремящуюся к удовлетворению различных потребностей и требований, таких как адаптация, изменение, координация, интеграция и т. д. Эти факторы находятся в постоянном изменении поэтому, как пишет Роджерс Э., "найти оптимальный вариант одновременного выполнения всех этих требований крайне сложно, особенно в динамике. Степень, в которой они одновременно выполняются в заданный момент времени, можно назвать эффективностью организации как системы, функционирующей в данный момент. Согласно этому подходу формальные цели, т. е. цели, сформулированные и доведенные до отдельных подразделений и исполнителей руководителем, исходят из общих целей и могут быть определены по отношению к любому из требований системы"1. Поскольку организация функционирует в динамично развивающейся внешней среде и представляет открытую систему, то критерием эффективности является ее способность адаптации к постоянно меняющейся среде, т. е. инновационному развитию. Но организация имеет социокультурную природу, поэтому ее эффективность зависит и от человеческого потенциала. Каким образом организационная культура влияет на эффективность, способствует ли она нововведениям или играет консервативную роль /становится препятствием/, как влияют ценности и знаково-символические элементы организационной культуры на поведение человека в организации /мотивацию, 1 Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях. М.. 1980. С. 161. |