|
данный момент времени, можно назвать эффективностью организации как системы, функционирующей в данный момент. Согласно этому подходу формальные цели, т. е. цели, сформулированные и доведенные до отдельных подразделений и исполнителей руководителем, исходят из общих целей и могут быть определены по отношению к любому из требований системы».69 Поскольку организация функционирует в динамично развивающейся внешней среде и представляет открытую систему, то критерием эффективности является ее способность адаптации к постоянно меняющейся среде, т.е. инновационному развитию. Но организация имеет социокультурную природу, поэтому се эффективность зависит и от человеческого потенциала. Каким образом организационная культура влияет на эффективность, способствует ли она нововведениям или играет консервативную роль (становится препятствием), как влияют ценности и знаково-символические элемента организационной культуры на поведение человека в организации (мотивацию идентификацию человека с организацией, ролевые модели поведения, процесс социализации)? Следует отметить, что, начиная с 1970-х годов, велись многочисленные исследования взаимосвязи организационной культуры и эффективности управления. Несмотря на различие задач, методологии и терминологии исследователи пришли к следующим выводам: любая организация имеет свою организационную культуру; существует взаимосвязь между культурой и результатами хозяйственной деятельности, а именно культура может оказывать достаточно сильное воздействие на индивидов и показатели деятельности; иногда это воздействие может быть сильнее таких факторов как стратегия, организационная структура и т. и., которые обычно рассматриваются в литературе но управлению. Одна из работ, посвященных этой проблеме написана Дж. Коттером и Дж. Хескетгом «Корпоративная культура и результаты хозяйственной деятельно70 сти». ' В ней дана следующая типология культуры: сильная, стратегически аде69 Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях. М.. 1980. С 161. ?о 89 Колег УР., Нсзкси УЬ. Согроше СиКиге ап(1 регГогтапсе.Ы.У.: Ргсе ргезз, 1992. |
81 критериев зависит от того, с какой целью проводится анализ эффективности. Для одних целей наиболее приемлемой мерой эффективности может быть степень достижения конечных результатов, для других поддержание параметров системы в неких заданных рамках. Для того, чтобы сравнивать разные организации, нужны общие критерии эффективности, которые можно применить к каждой из них в отдельности. С этой целью организацию рассматривают как многоцелевую систему, стремящуюся к удовлетворению различных потребностей и требований, таких как адаптация, изменение, координация, интеграция и т. д. Эти факторы находятся в постоянном изменении поэтому, как пишет Роджерс Э., "найти оптимальный вариант одновременного выполнения всех этих требований крайне сложно, особенно в динамике. Степень, в которой они одновременно выполняются в заданный момент времени, можно назвать эффективностью организации как системы, функционирующей в данный момент. Согласно этому подходу формальные цели, т. е. цели, сформулированные и доведенные до отдельных подразделений и исполнителей руководителем, исходят из общих целей и могут быть определены по отношению к любому из требований системы"1. Поскольку организация функционирует в динамично развивающейся внешней среде и представляет открытую систему, то критерием эффективности является ее способность адаптации к постоянно меняющейся среде, т. е. инновационному развитию. Но организация имеет социокультурную природу, поэтому ее эффективность зависит и от человеческого потенциала. Каким образом организационная культура влияет на эффективность, способствует ли она нововведениям или играет консервативную роль /становится препятствием/, как влияют ценности и знаково-символические элементы организационной культуры на поведение человека в организации /мотивацию, 1 Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях. М.. 1980. С. 161. 82 идентификацию человека с организацией, ролевые модели поведения, процесс социализации/? Следует отметить, что, начиная с 1970-х годов, велись многочисленные исследования взаимосвязи организационной культуры и эффективности управления. Несмотря на различие задач, методологии и терминологии исследователи пришли к следующим выводам: любая организация имеет свою организационную культуру; существует взаимосвязь между культурой и результатами хозяйственной деятельности, а именно культура может оказывать достаточно сильное воздействие на индивидов и показатели деятельности; иногда это воздействие может быть сильнее таких факторов как стратегия, организационная структура и т. п., которые обычно рассматриваются в литературе по управлению. Одна из работ, посвященных этой проблеме написана Дж. Коттером и Дж. Хескеттом "Корпоративная культура и результаты хозяйственной деятельности”1. В ней дана следующая типология культуры: сильная, стратегически адекватная и адаптивная. Авторы отмечают, что высокие результаты хозяйственной деятельности часто связывают с "сильной" культурой, когда персонал придерживается единых ценностных установок и существует специальная система социализации новых работников, а в случае отклонения от нее поведение нового работника корректируется. Условиями функционирования "сильной" культуры являются единство целей и подходов, высокий уровень мотивации, обеспечение системы управления и контроля без опоры на формальные бюрократические структуры, подавляющие мотивацию и инновации. На основе исследований свыше 200 компаний Дж. Коттер и Дж. Хескет выявили тесную взаимосвязь между "сильной" культурой и экономическими 1 КоКег КР., НезкеИ Л>. Согрога1е СиИиге апс! регГогтапсе.Ы.У.: Ргее ргезз, 1992. |