|
кватная и адаптивная. Авторы отмечают, что высокие результаты хозяйственной деятельности часто связывают с «сильной» культурой, когда персонал придерживается единых ценностных установок и существует специальная система социализации новых работников, а в случае отклонения от нее поведение нового работника корректируется. Условиями функционирования «сильной» культуры являются единство целей и подходов, высокий уровень мотивации, обеспечение системы управления и контроля без опоры на формальные бюрократические структуры, подавляющие мотивацию и инновации. На основе исследований свыше 200 компаний Дж. Коттер и Дж. Хескет выявили тесную взаимосвязь между «сильной» культурой и экономическими результатами, которая может иметь и дисфункциональный характер. Это свойственно особенно тем фирмам, которые успешно функционировали в прошлом возникшая на основе успеха культура застывает, бюрократизируется, становится препятствием для новых стратегий и инноваций. Другой тип стратегически адекватная культура характеризуется тем, что она соответствует условиям деятельности и стратегии организации. Очевидно, что культура небольшой фирмы должна отличаться от культуры крупного банка, или же культура, характеризуемая быстрым принятием решений и отсутствием бюрократического поведения, эффективна в высококультурной среде, а культура с устойчивыми ценностными установками, строгой иерархией подходит для относительно стабильной среды. Недостатком же адекватной культуры является ее статичность, неизменность. Этот тип культуры связан с краткосрочными экономическими результатами. Высокие показатели имеют такие организации, которым удается приспособить свою даже сильную культуру к постоянно меняющимся условиям деятельности. Концепция адекватной культуры объясняет причины краткои среднесрочной эффективности. Ее суть заключается в том, что не существует эффективной единой культуры для многопрофильных, многоотраслевых предприятий, различные направления их деятельности требуют специфических модификаций. 90 |
82 идентификацию человека с организацией, ролевые модели поведения, процесс социализации/? Следует отметить, что, начиная с 1970-х годов, велись многочисленные исследования взаимосвязи организационной культуры и эффективности управления. Несмотря на различие задач, методологии и терминологии исследователи пришли к следующим выводам: любая организация имеет свою организационную культуру; существует взаимосвязь между культурой и результатами хозяйственной деятельности, а именно культура может оказывать достаточно сильное воздействие на индивидов и показатели деятельности; иногда это воздействие может быть сильнее таких факторов как стратегия, организационная структура и т. п., которые обычно рассматриваются в литературе по управлению. Одна из работ, посвященных этой проблеме написана Дж. Коттером и Дж. Хескеттом "Корпоративная культура и результаты хозяйственной деятельности”1. В ней дана следующая типология культуры: сильная, стратегически адекватная и адаптивная. Авторы отмечают, что высокие результаты хозяйственной деятельности часто связывают с "сильной" культурой, когда персонал придерживается единых ценностных установок и существует специальная система социализации новых работников, а в случае отклонения от нее поведение нового работника корректируется. Условиями функционирования "сильной" культуры являются единство целей и подходов, высокий уровень мотивации, обеспечение системы управления и контроля без опоры на формальные бюрократические структуры, подавляющие мотивацию и инновации. На основе исследований свыше 200 компаний Дж. Коттер и Дж. Хескет выявили тесную взаимосвязь между "сильной" культурой и экономическими 1 КоКег КР., НезкеИ Л>. Согрога1е СиИиге апс! регГогтапсе.Ы.У.: Ргее ргезз, 1992. 83 результатами, которая может иметь и дисфункциональный характер. Это свойственно особенно тем фирмам, которые успешно функционировали в прошлом возникшая на основе успеха культура застывает, бюрократизируется, становится препятствием для новых стратегий и инноваций. Другой тип стратегически адекватная культура характеризуется тем, что она соответствует условиям деятельности и стратегии организации. Очевидно, что культура небольшой фирмы должна отличаться от культуры крупного банка, или же культура, характеризуемая быстрым принятием решений и отсутствием бюрократического поведения, эффективна в высококультурной среде, а культура с устойчивыми ценностными установками, строгой иерархией подходит для относительно стабильной среды. Недостатком же адекватной культуры является ее статичность, неизменность. Этот тип культуры связан с краткосрочными экономическими результатами. Высокие показатели имеют такие организации, которым удается приспособить свою даже сильную культуру к постоянно меняющимся условиям деятельности. Концепция адекватной культуры объясняет причины краткои среднесрочной эффективности. Ее суть заключается в том, что не существует эффективной единой культуры для многопрофильных, многоотраслевых предприятий, различные направления их деятельности требуют специфических модификаций. Третий тип культуры связан с проблемой адаптивности. Основное положение этой концепции можно сформулировать так: только те культуры, которые способствуют изменению условий деятельности и приспособлению к ним, связаны с высокой эффективностью в долгосрочной перспективе. Неадаптивные культуры отличаются бюрократизмом, отсутствием творческого подхода, стремлением избежать риска, отсутствием каналов коммуникации, повышением внимания к контролю, сдерживающим мотивацию работников. Адаптивные же культуры характеризуются противоположными |