|
Низкий инновационной потенциал отечественной экономики обусловлен тем, что мало внимания уделяют культуре организационной жизни, которая проявляется в ценностях, отношениях, представлениях, нормах. Проблема формирования организационной культуры чрезвычайно актуальна, от нее зависит эффективность новаций в экономике. Нормы организационной жизни образуют латентную ткань повседневной жизни каждой организации. Не будучи сформулированные в положениях или уставе предприятия эти нормы стабильны, как показывает игра, вне зависимости от характера организации будь то промышленное предприятие, сфера культуры, народное образование и т.д. Весьма распространена такая норма организационной жизни как « не высовывайся», в которой любое отклонение от предписаний сверху рассматривается как аномалия. Исполнительская ориентация породила такие нормы как иждивенчество, несамостоятельность, установка на избегание ответственности. Анализ ситуации показывает, что деловую культуру России в целом характеризуют такие черты как традиционная свсрхцснгрализация, которая основана на сильных вертикальных и слабых горизонтальных связях. В вертикальной организационной культуре не уделяется должного внимания организационному порядку, который по существу может обеспечить саморегуляцию важных процессов в организации. Этим объясняется самоцентристский стиль руководства на российских предприятиях и учреждениях, стремление во все вмешаться и проконтролировать, обилие приказов в управленческой практике. Деловая культура носит синкретический характер, который раскрывается как недоверие к индивидуальному субъекту, т.е. индивид ценится не сам по себе, а в зависимости от того, к какой социальной группе он относится. Альтернативой этому является индивидуалитет, т.е. «социальная норма, признающая самостоятельную ценность индивидуальных различий, примат индивидуальности над коллективностью».74 4 96 4 Пригожий А.И. Современная социология организаций. М., 1995. С. 178. |
92 нововведение создается людьми и для людей, в организациях и для организаций, постольку социально-психологические моменты пронизывают все содержание инновационного процесса. Нововведение, представляя собой социокультурный процесс, процесс вторжения элементов новой культуры в старую культуру отношений, связано с изменением ценностно-нормативной системы членов организации. Здесь возникают проблемы соответствия организационной культуры стратегии инновационного развития. Для выявления этого соответствия необходимо разложить стратегию на составные части (задачи) так, чтобы она стала программой действий. При анализе задач следует учитывать важность каждой из них для успеха данной стратегии и совместимость задачи с тем аспектом организационной культуры, который призван ее обеспечить. Низкий инновационной потенциал отечественной экономики обусловлен тем, что мало внимания уделяют культуре организационной жизни, которая проявляется в ценностях, отношениях, представлениях, нормах. Проблема формирования организационной культуры чрезвычайно актуальна, от нее зависит эффективность новаций в экономике. Анализ игровой практики, проведенный С.Н.Железко в рамках семинара «Участие социологических служб в реализации нововведений на предприятиях» позволяет выявить характерные особенности организационной жизни современного предприятия. Нормы организационной жизни образуют латентную ткань повседневной жизни каждой организации. Не будучи сформулированные в положениях или уставе предприятия эти нормы стабильны, как показывает игра, вне зависимости от характера организации будь то промышленное предприятие, сфера культуры, народное образование и т.д. Весьма распространена такая норма организационной жизни как « не высовывайся», в которой любое отклонение от предписаний сверху рассматривается как аномалия. Исполнительская ориентация породила такие нормы как иждивенчество, несамостоятельность, установка на избегание ответственности. 93 Анализ игровой практики также выявил наличие субкультур или центров регуляции организационной жизни. Эти центры представляют собой группы людей, которые монопольно владеют каким-то важным для функционирования организации ресурсом и пытаются самоутвердиться. Деловую культуру России в целом характеризуют такие черты как традиционная сверхцентрализация, которая основана на сильных вертикальных и слабых горизонтальных связях. В вертикальной организационной культуре не уделяется должного внимания организационному порядку, который по существу может обеспечить саморегуляцию важных процессов в организации. Этим объясняется самоцентристский стиль руководства на российских предприятиях и учреждениях, стремление во все вмешаться и проконтролировать, обилие приказов в управленческой практике. Деловая культура носит синкретический характер, который раскрывается как недоверие к индивидуальному субъекту, т.е. индивид ценится не сам по себе, а в зависимости от того, к какой социальной группе он относится. Альтернативой этому является индивидуалитет, т.е. «социальная норма, признающая самостоятельную ценность индивидуальных различий, примат индивидуальности над коллективностью»1. Взаимная необязательность важная характеристика отечественной деловой культуры и в то же время ее патология. Состояние низкого инновационного потенциала предприятий постсоветского периода обусловлено, с одной стороны, существовавшей прежде административно-командной системой, породившей многие уродливые явления, и, с другой стороны, формирование инновационной организационной культуры упирается в проблему преодоления консерватизма организации, иными словами в проблему соотношения традиции и нововведения. В основе любой традиции лежит та или социальная норма. Традиции 1 Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995. С. 178. |