Проверяемый текст
Шайдорова Гунсыма Цыреновна. Социокультурные аспекты функционирования организации (Диссертация 1999)
[стр. 98]

противодействием.
Его восприятие сопровождается феноменом «психологического барьера», который рассматривали как проявление консерватизма, боязнь нового.
Позже это явление стало пониматься как затруднение в процессе адаптации к новым условиям.
Наряду с этим существуют и социальные причины антиинновационного поведения, они коренятся в стремлении сохранить существующее положение вещей.

Ранее было отмечено, что теория социальной организации и управления, сложившаяся в первой половине XX века рассматривала организацию как регламентированную и упорядоченную систему, а человека как объект управления.
В силу такого понимания природы организации и сложились преимущественно технократические методы управления.
Но со временем, когда организацию стали рассматривать как живой социальный организм, живущий своей жизнью, целью успешного управления становится задача пробудить и поддержать интерес человека к работе и чтобы его личные цели как можно больше совпадали с целями организации.
Происходит переоценка теоретических положений менеджмента, подвергаются критике устаревшие подходы, стереотипы управленческого мышления.
Так появляется тенденция преодоления технократического подхода.
Новая философия управления рассматривает человека как наивысшую ценность для организации.
Такой подход означает, в первую очередь, осознание того, что человек является решающим звеном деятельности любой организации ни материально-технические условия, ни совершенная технология сами
гю себе не могут быть гарантией успеха.
Отношение человека к делу, его заинтересованность в результатах своего труда,
т.с.
социально-психологические аспекты имеют решающее значение для эффективности организации.
Индивидуальная активность, направленная на удовлетворение потребностей человека, реализуется в системе объективно заданных условий организационной среде с ее предписанными образцами и нормами поведения.
В рамках этих условий формируется сложная структура взаимодействия человека и организации.
Формой этого взаимодействия является трудовое поведение,
ко98
[стр. 94]

94 представляют собой общепринятые нормы поведения, узаконенные силой и властью общественного мнения.
Социальная норма выполняет определенные функции: во-первых, она регулирует поведение людей; во-вторых, воздействие социальных норм на поведение осуществляется разными способами ( право, сила общественного мнения, обычай) и вследствие этого норма становится общепринятым стандартом поведения, имеющим императивный характер; в третьих, социальная норма связана с ценностью, которая указывает на степень ее интериоризации.
Нормативная регуляция предполагает наличие трех моментов: общество вырабатывает определенные цели-ценности, которые необходимо осуществить; общество определяет набор средств систему социальных норм, чтобы достичь эти цели; нарушение социальных норм влечет санкции ( осуждение, изоляция).
Таким образом, существует механизм контроля за поведением членов той или иной группы, общности.
Этот механизм играет охранительную роль, придает стабильность организации.
Приверженность старым традициям, проявление инертности, консерватизма заложены в самой природе организации.
Стабильность, неизменность организационной структуры, состава, целей организации является одним из условий ее функционирования.
Нововведения же нарушают равновесие организации, вступают в конфликт с существующими нормами, традициями, правилами деятельности.
Поэтому нововведение сталкивается с пассивным или активным противодействием.
Его восприятие сопровождается феноменом «психологического барьера», который рассматривали как проявление консерватизма, боязнь нового.
Позже это явление стало пониматься как затруднение в процессе адаптации к новым условиям.
Наряду с этим существуют и социальные причины антиинновационного поведения, они коренятся в стремлении сохранить существующее положение вещей.


[стр.,95]

9$ Формирование инновационной организационной культуры невозможно, если не управлять нововведениями.
Задачей управления нововведениями является мобилизация внутриорганизационных рычагов: мотивация персонала; организационные перестройки, учитывающие оптимальное сочетание централизации и децентрализации управленческих структур; нормотворческая деятельность, которая предполагает разработку новых правил и норм, отмену старых.
Управленческие воздействия должны опираться на социологическое обеспечение инноваций, т.е.
изучение характера реакции персонала на то или иное нововведение.
В предыдущих пара1рафах было отмечено, что теория организации и управления, сложившаяся в первой половине XX века рассматривала организацию как регламентированную и упорядоченную систему, а человека как объект управления.
В силу такого понимания природы организации и сложились преимущественно технократические методы управления.
Но со временем, когда организацию стали рассматривать как живой социальный организм, живущий своей жизнью, целью успешного управления становится задача пробудить и поддержать интерес человека к работе и чтобы его личные цели как можно больше совпадали с целями организации.
Происходит переоценка теоретических положений менеджмента, подвергаются критике устаревшие подходы, стереотипы управленческого мышления.
Так появляется тенденция преодоления технократического подхода.
Новая философия управления рассматривает человека как наивысшую ценность для организации.
Такой подход означает, в первую очередь, осознание того, что человек является решающим звеном деятельности любой организации ни материально-технические условия, ни совершенная технология сами
по себе не могут быть гарантией успеха.
Отношение человека к делу, его заинтересованность в результатах своего труда,
т.е.
социально-психологические

[стр.,96]

96 аспекты имеют решающее значение для эффективности организации.
Индивидуальная активность, направленная на удовлетворение потребностей человека, реализуется в системе объективно заданных условий организационной среде с ее предписанными образцами и нормами поведения.
В рамках этих условий формируется сложная структура взаимодействия человека и организации.
Формой этого взаимодействия является трудовое поведение,
которое возникает в процессе включения человека в организацию и обеспечивает синхронизацию интересов индивида и организации.
Основой эффективной деятельности организации является комплекс факторов четкая организационная структура, должностные позиции работников, мотивы, ценности и т.д., которые определяют характер и формы трудового поведения.
Характер, способы и формы трудового поведения обусловливают интенсивность и напряженность социальных связей, тип идентификации с конкретным трудовым процессом.
К ним относятся, вопервых, статусно-ролевые характеристики работника, определяющие возможность и качество применения профессиональных способностей.
Вовторых, профессиональные способности, по которым можно определить включенность работника в производственный процесс.
В-третьих, квалификационные характеристики, свидетельствующие о качестве его профессиональных возможностей, о степени его притязаний и намерений.
Вчетвертых, ценностно-нормативные установки, которые играют роль внутреннего регулятора поведения.
В-пятых, культурологические характеристики, определяющие относительно устойчивые стандарты и образцы поведения работника как типичного представителя той или иной социальнопрофессиональной группы1.
Трудовое поведение имеет сложную структуру и дифференцируется по многим параметрам, среди которых следует выделить социокультурные См.: Социология труда.
М., 1993.
С.
154.

[Back]