|
81 дискриминации, т.е. предубеждение против найма на работу тех или иных групп работников, а в случае гендерной дискриминации женщин. Данный тип представляет собой сознательное поведение работодателя, и чем больше он склонен к дискриминации по признаку пола, тем больше будут различия в заработной плате мужчин и женщин на его фирме. Эта модель дискриминации имеет два важных следствия: 1. работодатель, проводящий дискриминацию на уровне предпочтений, будет вынужден жертвовать частью своей прибыли ради реализации своей склонности гать потенциальным кандидатам заработную плату выше рыночной, так как выбирает работников на ограниченном сегменте рынка труда, отсекая ту его часть, где находятся дискриминируемые им работники (женщины); 2. так как на рынке действуют две группы работодателей проводящие политику дискриминации женщин и недискриминирующие будет возникать разрыв в заработной плате мужчин и женщин. Чем больше женщин выходит на рынок труда, тем большая их часть (при прочих равных условиях) будет вынуждена поступать на работу на фирмы, проводящие дискриминационную политику. Таким образом, с ростом численности женщин в составе рабочей силы можно ожидать параллельного увеличения разрыва в оплате мужского и женского труда в экономике. Данная ситуация могла бы быть изменена, если бы на рынке возникли так называемые полностью сегрегированные фирмы то есть такие, которые нанимали бы только работников одного пола. В этом случае женщины, занятые на подобных фирмах, имели бы такую же заработную плату, что и мужчины, работающие в аналогичных мужских фирмах. Согласно данной теории возникает вопрос о том, почему же не разоряются фирмы, проводящие дискриминационную политику. Возможно, эти фирмы максимизируют не прибыль как таковую, а полезность, в роли которой выступает поведение в соответствии со своими предпочтениями. Аль |
т.е. предубеждение против найма на работу тех или иных групп работников (в случае гендерной дискриминации женщин). Дискриминация этого типа представляет собой сознательное поведение работодателя, за которое он готов платить. Чем больше работодатель склонен к дискриминации по признаку пола, тем больше будут различия в заработной плате мужчин и женщин на его фирме. Эта модель дискриминации имеет два важных следствия: 1) работодатель, проводящий дискриминацию на уровне предпочтений, будет вынужден жертвовать частью своей прибыли ради реализации своей склонности к дискриминации. Это объясняется тем, что он должен предлагать потенциальным кандидатам заработную плату выше рыночной, поскольку выбирает работников на ограниченном сегменте рынка труда, отсекая ту его часть, где находятся дискриминируемые им работники (женщины). 2) Поскольку на рынке действуют две группы работодателей – проводящие политику дискриминации женщин и недискриминирующие – будет возникать разрыв в заработной плате мужчин и женщин. Чем больше женщин выходит на рынок труда, тем большая их часть (при прочих равных условиях) будет вынуждена поступать на работу на фирмы, проводящие дискриминационную политику. Таким образом, с ростом численности женщин в составе рабочей силы можно ожидать параллельного увеличения разрыва в оплате мужского и женского труда в экономике. Вместе с тем, эта ситуация могла бы быть изменена, если бы на рынке возникли так называемые “полностью сегрегированные фирмы” – то есть такие, которые нанимали бы только работников одного пола. В этом случае женщины, занятые на подобных фирмах, имели бы такую же заработную плату, что и мужчины, работающие в аналогичных “мужских” фирмах. Наиболее спорным положением этой теории является вопрос о том, почему же не разоряются фирмы, проводящие дискриминационную политику. Действительно, как подсказывает логика рыночного поведения, их должно было бы ждать неминуемое разорение, поскольку они имеют более высокие издержки (связанные с выплатой более высокой заработной платы), чем их коллеги, не дискриминирующие женщин. Один из возможных ответов на этот вопрос состоит в том, что эти фирмы максимизируют не прибыль как таковую, а полезность, в роли которой выступает поведение в соответствии со своими предпочтениями. Альтернативное объяснение состоит в том, что дискриминационную практику могут себе позволить лишь фирмы, находящиеся в особых условиях – например, в тех секторах рынка, где цены устанавливаются не рыночным путем, а иным образом (например, монопольно регулируются государством). В этом случае фирмы, получая дополнительную прибыль за счет более высоких цен, могут скрывать свои повышенные издержки, связанные с проведением политики дискриминации. Пример: гендерные предпочтения руководителей российских предприятий Вопрос о факторах гендерной дискриминации на уровне предпочтений был исследован нами в 1994 году при проведении опроса руководителей предприятий по проблемам кадровой политики в условиях перехода к рынку2 . Несмотря на то, что со времени проведения опроса прошло уже более 3х лет, многие его результаты до сих пор не потеряли своей актуальности3 . В результате проведенного обследования нами было выделено 4 типа руководителей, позиции которых в отношении проблемы занятости женщин различались весьма существенно. Первый тип. Наиболее часто встречался тип руководителей, которые видят в сокращении женской занятости лишь позитивные моменты. Единственное негативное обстоятельство, связанное со снижением занятости женщин, на их взгляд, это трудности укомплектования кадрами непривлекательных для мужчин рабочих мест, на которых сегодня заняты женщины. К этому типу можно отнести примерно 45-50% всех опрошенных. Второй тип, следующий по степени распространенности, представлен теми руководителями, которые расценивают семейные последствия снижения женской занятости как положительные (хотя и менее однозначно, чем представители первой группы), но видят многочисленные опасности для женщин в сфере трудовой деятельности. Главные негативные обстоятельства, по их мнению, связаны с тем, что девушкам будет трудно получить высшее образование, а также с тем, что после длительно90 |