|
82 тернативное объяснение состоит в том, что дискриминационную практику могут себе позволить лишь фирмы, находящиеся в особых условиях например, в тех секторах рынка, где цены устанавливаются не рыночным путем, а иным образом (например, монопольно регулируются государством). В этом случае фирмы, получая дополнительную прибыль за счет более высоких цен, могут скрывать свои повышенные издержки, связанные с проведением политики дискриминации. Например, Е. Мезенцева [137, 381] провела опрос руководителей предприятий по проблемам кадровой политики. Всего в ходе исследования было опрошено 43 человека. В результате проведенного обследования она выделила четыре типа руководителей, позиции которых в отношении проблемы занятости женщин различались весьма существенно. Первый тип: руководители, которые видят в сокращении женской занятости лишь позитивные моменты, а негативное обстоятельство, связанное со снижением занятости женщин это трудности укомплектования кадрами непривлекательных для мужчин рабочих мест, на которых сегодня заняты женщины. Данный тип 45-50 % всех опрошенных. Второй тип: руководители, которые расценивают семейные последствия снижения женской занятости как положительные, но видят многочисленные опасности для женщин в сфере трудовой деятельности. Главные негативные обстоятельства, по их мнению, связаны с тем, что девушкам будет трудно получить высшее образование, и после длительного перерыва у женщин не будет шансов получить работу по своей специальности и квалификации. Данный тип около 30 % респондентов. Третий тип: примерно 12 % руководителей считает, что отрицательные последствия снижения занятости женщин могут проявиться как на семейном уровне, так и в сфере трудовой деятельности. Главные негативные явления в семье будут связаны с ростом материальной зависимости и со снижением престижа женщины как в глазах детей, так и других работающих членов семьи. В производственной сфере негативные последствия связаны со снижением возможностей для получения женщинами образования, возрастут труд |
т.е. предубеждение против найма на работу тех или иных групп работников (в случае гендерной дискриминации женщин). Дискриминация этого типа представляет собой сознательное поведение работодателя, за которое он готов платить. Чем больше работодатель склонен к дискриминации по признаку пола, тем больше будут различия в заработной плате мужчин и женщин на его фирме. Эта модель дискриминации имеет два важных следствия: 1) работодатель, проводящий дискриминацию на уровне предпочтений, будет вынужден жертвовать частью своей прибыли ради реализации своей склонности к дискриминации. Это объясняется тем, что он должен предлагать потенциальным кандидатам заработную плату выше рыночной, поскольку выбирает работников на ограниченном сегменте рынка труда, отсекая ту его часть, где находятся дискриминируемые им работники (женщины). 2) Поскольку на рынке действуют две группы работодателей – проводящие политику дискриминации женщин и недискриминирующие – будет возникать разрыв в заработной плате мужчин и женщин. Чем больше женщин выходит на рынок труда, тем большая их часть (при прочих равных условиях) будет вынуждена поступать на работу на фирмы, проводящие дискриминационную политику. Таким образом, с ростом численности женщин в составе рабочей силы можно ожидать параллельного увеличения разрыва в оплате мужского и женского труда в экономике. Вместе с тем, эта ситуация могла бы быть изменена, если бы на рынке возникли так называемые “полностью сегрегированные фирмы” – то есть такие, которые нанимали бы только работников одного пола. В этом случае женщины, занятые на подобных фирмах, имели бы такую же заработную плату, что и мужчины, работающие в аналогичных “мужских” фирмах. Наиболее спорным положением этой теории является вопрос о том, почему же не разоряются фирмы, проводящие дискриминационную политику. Действительно, как подсказывает логика рыночного поведения, их должно было бы ждать неминуемое разорение, поскольку они имеют более высокие издержки (связанные с выплатой более высокой заработной платы), чем их коллеги, не дискриминирующие женщин. Один из возможных ответов на этот вопрос состоит в том, что эти фирмы максимизируют не прибыль как таковую, а полезность, в роли которой выступает поведение в соответствии со своими предпочтениями. Альтернативное объяснение состоит в том, что дискриминационную практику могут себе позволить лишь фирмы, находящиеся в особых условиях – например, в тех секторах рынка, где цены устанавливаются не рыночным путем, а иным образом (например, монопольно регулируются государством). В этом случае фирмы, получая дополнительную прибыль за счет более высоких цен, могут скрывать свои повышенные издержки, связанные с проведением политики дискриминации. Пример: гендерные предпочтения руководителей российских предприятий Вопрос о факторах гендерной дискриминации на уровне предпочтений был исследован нами в 1994 году при проведении опроса руководителей предприятий по проблемам кадровой политики в условиях перехода к рынку2 . Несмотря на то, что со времени проведения опроса прошло уже более 3х лет, многие его результаты до сих пор не потеряли своей актуальности3 . В результате проведенного обследования нами было выделено 4 типа руководителей, позиции которых в отношении проблемы занятости женщин различались весьма существенно. Первый тип. Наиболее часто встречался тип руководителей, которые видят в сокращении женской занятости лишь позитивные моменты. Единственное негативное обстоятельство, связанное со снижением занятости женщин, на их взгляд, это трудности укомплектования кадрами непривлекательных для мужчин рабочих мест, на которых сегодня заняты женщины. К этому типу можно отнести примерно 45-50% всех опрошенных. Второй тип, следующий по степени распространенности, представлен теми руководителями, которые расценивают семейные последствия снижения женской занятости как положительные (хотя и менее однозначно, чем представители первой группы), но видят многочисленные опасности для женщин в сфере трудовой деятельности. Главные негативные обстоятельства, по их мнению, связаны с тем, что девушкам будет трудно получить высшее образование, а также с тем, что после длительно90 го перерыва у женщин не будет шансов получить работу по своей специальности и квалификации. К этому типу относится около 30% опрошенных. Третий тип. Примерно 12% респондентов считает, что отрицательные последствия снижения занятости женщин могут проявиться как на семейном уровне, так и в сфере трудовой деятельности. Главные негативные явления в семье будут связаны с ростом материальной зависимости и со снижением престижа женщины как в глазах детей, так и других работающих членов семьи, с ростом материальной зависимости женщин. В производственной сфере негативные последствия связаны, с одной стороны, с тем, что снизятся возможности женщин для получения образования, возрастут трудности интеграции в сферу труда после длительных перерывов, связанных с рождением и воспитанием детей; с другой стороны, предприятиям станет сложнее найти работников-мужчин на многие малопрестижные и низкооплачиваемые виды работ, на которых сегодня в основном заняты женщины. Четвертый тип. Наименее распространена среди руководителей предприятий (примерно 10% опрошенных) точка зрения, согласно которой снижение занятости женщин может привести в будущем к снижению престижа женщин в семье и обществе и к сохранению браков по чисто материальным соображениям. В то же время в сфере производства ситуация оценивается положительно: работа предприятий станет более ритмичной, предприятия смогут освободиться от менее квалифицированной женской рабочей силы. В целом руководители не считают трагедией уход женщин с профессиональной сцены для состояния производства, ибо 54% из них согласны с тем, что женщины худшие работники по сравнению с мужчинами. Дискриминация со стороны потребителя Этот вид дискриминации обычно возникает там, где высока частота и интенсивность контактов с потребителем, который предпочитает быть обслуженным, например, женщинами или белыми. Обычно именно с этим видом дискриминации связывают сохранение профессиональной сегрегации по полу на рынке труда. Если женщины пытаются найти работу по тем профессиям или должностям, где они являются объектом дискриминации со стороны потребителей, то им приходится соглашаться на более низкую заработную плату. В то же время фирмы, поддерживающие этот вид дискриминации (иными словами, согласовывающие свою практику найма с пожеланиями дискриминирующих потребителей) будут вынуждены нести дополнительные издержки в связи с необходимостью платить своим работникам заработную плату выше рыночной (по той же причине, что и в случае дискриминации со стороны работодателей). Одно из объяснений того, что эти фирмы, явно проигрывающие в конкурентоспособности своим недискриминирующим коллегам, все же не вытесняются с рынка, состоит в том, что повышенные издержки частично перекладываются ими на потребителя, который (как и в случае работодателей) “платит за полезность” – то есть за возможность действовать в соответствии со своими предпочтениями. Кроме того, доля расходов на данный товар или услугу может составлять в структуре расходов потребителя незначительный процент, и перекладывание на него издержек может проходить довольно безболезненно. Дискриминация со стороны работников Этот тип дискриминации возникает, когда некоторые группы работников избегают вступать в трудовые отношения с представителями иного пола (например, когда мужчины отказываются поступать на работу, где их непосредственным начальником будет женщина, либо вообще в те фирмы, где женщины заняты на престижных должностях). Тогда фирма, заинтересованная в найме мужчин, имеющих гендерные предубеждения, будет вынуждена фактически платить мужчинам дополнительную “премию” за “половую принадлежность”. Если принять во внимание, что фирма действует в конкурентной среде, а работодатели ведут себя рационально, необходимо вновь ответить на вопрос, что же позволяет подобным фирмам выживать в рыночных условиях? Один из возможных ответов состоит в том, что фирмы заинтересованы в установлении со своими работниками длительных трудовых отношений и в обеспечении их лояльности. В этом случае фирме приходится учитывать гендерные предпочтения и предубеждения наиболее массовой части рабочей силы (то есть мужчин), поскольку в противном случае она будет нести повы91 |