|
ности интеграции в сферу труда после длительных перерывов, связанных с рождением и воспитанием детей, и предприятиям станет сложнее найти работников-мужчин на многие малопрестижные и низкооплачиваемые виды работ, на которых сегодня в основном заняты женщины. Четвертый тип: примерно 10 % руководителей считают, что снижение занятости женщин может привести в будущем к снижению престижа женщин в семье и обществе и к сохранению браков по чисто материальным соображениям. В то же время в сфере производства ситуация оценивается положительно: работа предприятий станет более ритмичной, предприятия смогут освободиться от менее квалифицированной женской рабочей силы. * По мнению Е. Мезенцевой, в целом руководители не считают трагедией уход женщин с профессиональной сцены для состояния производства, и 54% из них согласны с тем, что женщины худшие работники по сравнению с мужчинами. Следующий вид дискриминации дискриминация со стороны потребителя, обычно возникает там, где высока частота и интенсивность контактов с потребителем, который предпочитает быть обслуженным, например, женщинами. Обычно именно с этим видом дискриминации связывают сохранение профессиональной сегрегации по полу на рынке труда. Если женщины пытаются найти работу по тем профессиям или должностям, где они являются объектом дискриминации со стороны потребителей, то им приходится соглашаться на более низкую заработную плату. В то же время фирмы, которые поддерживают данный вид дискриминации, то есть согласовывающие свою практику найма с пожеланиями дискриминирующих потребителей, будут вынуждены нести дополнительные издержки в связи с необходимостью платить своим работникам заработную плату выше рыночной по той же причине, что и в случае дискриминации со стороны работодателей. Эти фирмы не вытесняются с рынка, так как повышенные издержки частично перекладываются ими на потребителя, который платит за возможность действовать в |
го перерыва у женщин не будет шансов получить работу по своей специальности и квалификации. К этому типу относится около 30% опрошенных. Третий тип. Примерно 12% респондентов считает, что отрицательные последствия снижения занятости женщин могут проявиться как на семейном уровне, так и в сфере трудовой деятельности. Главные негативные явления в семье будут связаны с ростом материальной зависимости и со снижением престижа женщины как в глазах детей, так и других работающих членов семьи, с ростом материальной зависимости женщин. В производственной сфере негативные последствия связаны, с одной стороны, с тем, что снизятся возможности женщин для получения образования, возрастут трудности интеграции в сферу труда после длительных перерывов, связанных с рождением и воспитанием детей; с другой стороны, предприятиям станет сложнее найти работников-мужчин на многие малопрестижные и низкооплачиваемые виды работ, на которых сегодня в основном заняты женщины. Четвертый тип. Наименее распространена среди руководителей предприятий (примерно 10% опрошенных) точка зрения, согласно которой снижение занятости женщин может привести в будущем к снижению престижа женщин в семье и обществе и к сохранению браков по чисто материальным соображениям. В то же время в сфере производства ситуация оценивается положительно: работа предприятий станет более ритмичной, предприятия смогут освободиться от менее квалифицированной женской рабочей силы. В целом руководители не считают трагедией уход женщин с профессиональной сцены для состояния производства, ибо 54% из них согласны с тем, что женщины худшие работники по сравнению с мужчинами. Дискриминация со стороны потребителя Этот вид дискриминации обычно возникает там, где высока частота и интенсивность контактов с потребителем, который предпочитает быть обслуженным, например, женщинами или белыми. Обычно именно с этим видом дискриминации связывают сохранение профессиональной сегрегации по полу на рынке труда. Если женщины пытаются найти работу по тем профессиям или должностям, где они являются объектом дискриминации со стороны потребителей, то им приходится соглашаться на более низкую заработную плату. В то же время фирмы, поддерживающие этот вид дискриминации (иными словами, согласовывающие свою практику найма с пожеланиями дискриминирующих потребителей) будут вынуждены нести дополнительные издержки в связи с необходимостью платить своим работникам заработную плату выше рыночной (по той же причине, что и в случае дискриминации со стороны работодателей). Одно из объяснений того, что эти фирмы, явно проигрывающие в конкурентоспособности своим недискриминирующим коллегам, все же не вытесняются с рынка, состоит в том, что повышенные издержки частично перекладываются ими на потребителя, который (как и в случае работодателей) “платит за полезность” – то есть за возможность действовать в соответствии со своими предпочтениями. Кроме того, доля расходов на данный товар или услугу может составлять в структуре расходов потребителя незначительный процент, и перекладывание на него издержек может проходить довольно безболезненно. Дискриминация со стороны работников Этот тип дискриминации возникает, когда некоторые группы работников избегают вступать в трудовые отношения с представителями иного пола (например, когда мужчины отказываются поступать на работу, где их непосредственным начальником будет женщина, либо вообще в те фирмы, где женщины заняты на престижных должностях). Тогда фирма, заинтересованная в найме мужчин, имеющих гендерные предубеждения, будет вынуждена фактически платить мужчинам дополнительную “премию” за “половую принадлежность”. Если принять во внимание, что фирма действует в конкурентной среде, а работодатели ведут себя рационально, необходимо вновь ответить на вопрос, что же позволяет подобным фирмам выживать в рыночных условиях? Один из возможных ответов состоит в том, что фирмы заинтересованы в установлении со своими работниками длительных трудовых отношений и в обеспечении их лояльности. В этом случае фирме приходится учитывать гендерные предпочтения и предубеждения наиболее массовой части рабочей силы (то есть мужчин), поскольку в противном случае она будет нести повы91 |