|
85 мужчин и 73,5 % женщин. Следующая позиция принадлежит ответу “у женщин слишком много семейных обязанностей” (соответственно 39,5 % и 41,0 третьем и мужчина (30,7 % и 28,3 %). Первые три позиции в равной мере разделяются представителями обоих полов. Существенные различия прослеживаются в ответе мужчины лучше работают” согласны 20,3 % мужчин и всего 8,8 % женщин. По мнению мужчин, женщины сами не любят брать на себя много обязательств на работе (8,2 % и 6,9 %). По мнению Е. Мезенцевой, образ работающей женщины в глазах респондентов-мужчин выглядит следующим образом: это женщина, погруженная в свою семейную жизнь, и тянущая на себе весь воз семейных обязанностей. Подобная ситуация делает ее плохим и ненадежным работником и заставляет избегать дополнительной ответственности. Сами женщины придерживаются более оптимистической точки зрения на свой счет. Хотя они признают наличие семейных обязанностей как фактора, препятствующего их приему на работу, они не считают, что эти обязанности мешают им работать также хорошо, а может быть даже и лучше, как и мужчины. Женщины не склонны бояться ответственности, и в меньшей степени разделяют точку зрения, что мужчины должны иметь преимущество при найме, потому что они должны содержать семью. Следующий вид дискриминации —статистическая дискриминация. Принимая решения о найме, работодатель пытается угадать вероятную производительность кандидатов на должность по некоторым косвенным признакам (образование, опыт, возраст, пол, результаты тестов, рекомендаций с прошлого места работы и так далее). Если работодатель считает, что женщины худшие работники, чем мужчины, то он будет систематически отдавать предпочтение мужчинам независимо от индивидуальных профессиональных и семейных характеристик конкретного кандидата. Конкретный работник оценивается исходя из критериев, которые сформированы для той группы, представителями которой они являются. При этом поведение работодателя в |
шенные издержки, связанные с наймом и обучением новых работников и сниженной производительностью тех работников, которые продолжают работать в условиях неблагоприятного (т.е. фактически женского) окружения. Пример: оценка работниками профессиональных качеств женской рабочей силы Вопрос о причинах дискриминации женщин при приеме на работу более углубленно исследовался нами на материалах обследования, проведенного в 1997 году в г.Рыбинске и посвященного изучению проблемы равенства прав мужчин и женщин в России. Данные, полученные в результате обследования, позволяют составить более детальное представление о составляющих женской “профессиональной непривлекательности” в глазах коллег-мужчин4 . В одном из вопросов анкеты респондентам предлагалось оценить профессиональные качества работающих женщин с точки зрения возможных причин их дискриминации. Начнем с тех характеристик, которые вышли на первые позиции в ответах как мужчин, так и женщин. Основная из них это привязанность женщины к семье и ее семейные обязанности. Вариант ответа “мужчины реже берут больничный и не сидят дома с больными детьми” оказался абсолютным лидером опроса его указали 63,8% мужчин и 73,5% женщин. Следующая позиция принадлежит ответу “у женщин слишком много семейных обязанностей” (соответственно 39,5% и 41,0%). Наконец, на третьем месте ответ “мужчина должен содержать семью” (30,7% и 28,3%). Как видим, первые три позиции практически в равной мере разделяются представителями обоих полов. Однако, по другим вариантам ответа есть и очень существенные различия. Это касается, прежде всего, ответа “мужчины лучше работают”, который отметили 20,3% мужчин и всего 8,8% женщин. Кроме того, по мнению мужчин, женщины сами не любят брать на себя много обязательств на работе, и, очевидно, предпочитают работать по принципу “от сих до сих”. (8,2% и 6,9%). В итоге образ работающей женщины в глазах респондентов-мужчин выглядит следующим образом: это женщина, погруженная в свою семейную жизнь, и тянущая на себе весь воз семейных обязанностей. Подобная ситуация делает ее плохим и ненадежным работником и заставляет избегать дополнительной ответственности. Сами женщины придерживаются более оптимистической точки зрения на свой счет. Хотя они, как и мужчины, признают наличие семейных обязанностей как фактора, препятствующего их приему на работу, они не считают, что эти обязанности мешают им работать также хорошо, (а может быть даже и лучше), как и мужчины. Кроме того, они не склонны бояться ответственности (как это представляется мужчинам), и в меньшей степени разделяют точку зрения, что мужчины должны иметь преимущество при найме, потому что они должны содержать семью. Возвращаясь к теориям дискриминации на уровне предпочтений, подчеркнем, что во всех трех случаях наиболее спорный вопрос связан с тем, что же позволяет фирмам, проводящим подобную дискриминацию, выжить в рыночной среде, если они вынуждены переплачивать своим работникам? В рамках неоклассического подхода этот вопрос до сих пор так и не получил окончательного ответа. Экономическое выживание дискриминирующих фирм чаще всего объясняют тем, что свои дополнительные издержки они перекладывают либо на государство, либо на потребителя, либо, наконец, (в случае дискриминации со стороны работников), компенсируют их повышенной лояльностью сотрудников. Феминистская критика дискриминации на уровне предпочтений Экономисты, придерживающиеся феминистского подхода, активно разрабатывают вопрос о перспективах изменения предпочтений. Это могло бы создать для женщин более благоприятные условия на рынке труда. Однако в рамках неоклассической экономической теории эта проблема практически не имеет решения, поскольку тезис о неизменности предпочтений относится к числу базовых постулатов неоклассики. Пытаясь найти ответ на вопрос об источниках формирования предпочтений, экономистыфеминистки П.Инглэнд и А.Браун использовали психоаналитическую теорию Нэнси Ходороу для объяснения гендерной дискриминации в занятости. Согласно подходу Ходороу, изначально дети обоего пола ощущают родство с матерью, поскольку в современном обществе именно женщины заботятся о младенцах. Однако далее, в ходе процесса социализации, у мальчиков происходит преодоление этого родства. Мужская идентичность формируется через отрицание женской (т.е. фактически, через преодоление зависимости от матери), как уход в “мужское” публичное пространство, находящееся в противостоянии с “женским” домашним миром. И если женщина начинает проникать в публичное про92 странство, то это вызывает активное противодействие, поскольку расценивается мужчинами как угроза их гендерной идентичности. СТАТИСТИЧЕСКАЯ ДИСКРИМИНАЦИЯ. Суть этого типа дискриминации состоит в том, что, принимая решения о найме, работодатель пытается угадать вероятную производительность кандидатов на должность по некоторым косвенным признакам, (образование, опыт, возраст, пол, результаты тестов, рекомендаций с прошлого места работы и пр). Если работодатель считает, что женщины худшие работники, чем мужчины, то он будет систематически отдавать предпочтение мужчинам независимо от индивидуальных профессиональных и семейных характеристик конкретного кандидата. Таким образом, конкретный работник оценивается исходя из критериев, которые сформированы для той группы, представителями которой они являются. При этом поведение работодателя в определенной степени является рациональным, поскольку таким образом он минимизирует свои трансакционные издержки, связанные с получением достоверной информации о конкретном кандидате на должность. Существование статистической дискриминации может приводить к постоянному предпочтению мужчин женщинам, обладающим такими же измеряемыми характеристиками производительности, либо к занижению их заработной платы. Пример: оценка работодателями “мужских” и “женских” профессиональных качеств Данные упомянутого ранее опроса руководителей предприятий подтверждают тезис о том, что профессиональные характеристики индивида как работника ассоциируются не только с его личностью, опытом, образованием, и т.п., но и с его полом. Так, наиболее подходящими для мужчин были названы такие виды деятельности, как: работа, связанная с принятием решений; работа с людьми; интеллектуальная работа; работа, связанная с повышенными физическими нагрузками. Для женщин в числе наиболее подходящих перечислены такие занятия, как работа с бумагами; работа, требующая повышенного внимания и терпения; чисто исполнительская работа; работа, не требующая высокой квалификации и образования. Такое разделение труда на "мужской" и "женский" прослеживается в ответах подавляющего большинства опрошенных руководителей. Мнения разделились лишь по поводу работы, требующей высокого образования и квалификации. 50% опрошенных считают, что такая работа в большей степени подходит мужчинам; примерно 30% женщинам; наконец, несколько менее 20% придерживаются эгалитарной точки зрения, считая, что такой вид деятельности в равной степени подходит и мужчинам и женщинам. ДИСКРИМИНАЦИЯ, ОБУСЛОВЛЕННАЯ МОНОПОЛЬНОЙ СТРУКТУРОЙ РЫНКА ТРУДА Далеко не все экономисты разделяют точку зрения о том, что теории дискриминации на уровне предпочтений либо статистической дискриминации адекватно описывают ситуацию на реальном рынке труда. С их точки зрения, нет серьезных оснований считать рынок труда конкурентным и следует признать, что на нем действуют монопольные силы. Как можно видеть, этот подход явно расходится с ортодоксальным направлением экономической теории (mainstream), согласно которому на рынке труда действуют законы конкуренции, обеспечивающие выживание фирм, имеющих наименьшие издержки и наибольшую прибыль. Напротив, теории монопольной силы акцентируют внимание на том обстоятельстве, что дискриминация существует и сохраняется потому, что она приносит прибыли тем, кто ее осуществляет. В рамках этого подхода утверждается, что конкурентные силы терпят явную неудачу на рынке труда. Согласно этому подходу, пол и/или раса используются для разделения рабочей илы на группы, не конкурирующие между собой. Результатом этого является разделение единого рынка труда на ряд сегментов, в которых формируются различные условия занятости. В рамках настоящего обзора очень кратко будут рассмотрены две модели дискриминации, обусловленной монопольной структурой рынка труда: • модель переполнения; • модель двойственного рынка труда. 93 |