|
повышение эффективности принимаемых решений; создание предпосылок для появления инноваций; использование бенчмаркинга во всех сферах деятельности; обучение и мотивация сотрудников; повышение эффективности процессов проектирования, изготовления, закупок и маркетинга. Система менеджмента знаний (СМЗ) [84] совокупность взаимодействующих и взаимозависимых элементов, относящихся к управлению знаниями (процессов, баз данных, программного обеспечения, организационных структур и пр.), обеспечивающая достижение поставленных целей. Именно в информационных сетях в полной мере проявились тенденции, зарождение которых отмечалось как новаторский эксперимент в материальных сетях. Эволюционный менеджмент это новый подход к управлению организациями, ориентированный на распознавание, запуск и поддержку самоорганизующих тенденций. В 1984 году издательство "Шпрингер" в своей синергетической серии выпустило сборник "Самоорганизация в социальных системах" [85], где впервые прозвучал этот термин, а также общие идеи, предпосылки и принципы этого направления в организационной науке. Сегодня организационное развитие рассчитывает помочь организациям, которые действуют в обстановке которая отлична от той что была в 60-х. Природа и формы организации изменились до неузнаваемости. Поле деятельности организационного развития требует изменений, чтобы соответствовать эволюции организаций. Следующее определение Организационного Развития достаточно метафорично: Для практического использования выводов синергетики и эволюционной концепции управления можно предложить следующий простой алгоритм организационного проектирования [86]. |
управление им для достижения целей организации стали настоятельной задачей для ведущих мировых компаний. Задачи менеджмента знаний: — достижение поставленных целей организации за счет роста интеллектуального капитала и эффективного его использования; — повышение эффективности принимаемых решений; создание предпосылок для появления инноваций; использование бенчмаркинга во всех сферах деятельности; обучение и мотивация сотрудников; — повышение эффективности процессов проектирования, изготовления, закупок и маркетинга. Система менеджмента знаний (СМЗ) [46] совокупность взаимодействующих и взаимозависимых элементов, относящихся к управлению знаниями (процессов, баз данных, программного обеспечения, организационных структур и пр.), обеспечивающая достижение поставленных целей. Первоначальные представления о менеджменте знания [99] на предприятии были сильно подвержены влиянию идей и методов классической экономической и инженерной науки. За повторным открытием ресурса “знание” и его стратегического значения для современного предприятия последовала известная практика управления ресурсами и информацией. Под девизом “чем больше знания, тем лучше” была предпринята попытка собрать и сделать общедоступными все наличные знания на предприятиях. Казалось, что к организационному знанию благодаря классическим фазовым моделям управления может быть применима директивная, ориентированная на цели и план управленческая практика. Это впечатление усиливалось доминирующей ориентацией на информационные технологии и инструментарий. Под влиянием новых технологий, особенно возможностей Интернета и внутрифирменных сетей, начались поиски универсального средства, с помощью которого “знание” могло быть представлено в электронной форме и оказалось бы доступно в В России в настоящее время бурно развивается такая форма интеграции науки и производства как университетские комплексы. Организационная структура УНИК представляет собой органический синтез различных подходов к департамеитизации относительно разных сфер ее деятельности. Именно в информационных сетях в полной мере проявились тенденции, зарождение которых отмечалось как новаторский эксперимент в материальных сетях. Эволюционный менеджмент это новый подход к управлению организациями, ориентированный на распознавание, запуск и поддержку самоорганизующих тенденций. В 1984 году издательство "Шпрингер" в своей синергетической серии выпустило сборник "Самоорганизация в социальных системах" [147], где впервые прозвучал этот термин, а также общие идеи, предпосылки и принципы этого направления в организационной науке. Как известно, кроме искусственно созданных социальных институтов в обществе существуют порядки, возникшие явно без осознанного намерения. Такими являются денежное обращение, рынок, право, разделение труда и т.д. Это спонтанные результаты исторического развития. Примерно в то же время Иммануил Кант говорил о таком взаимодействии частей и целого, когда каждая часть обязана своим существованием действию остальных и существует ради остальных и всего целого, используя для этого все доступные ресурсы, и только в таких условиях возможно самоорганизованное бытие и лишь тогда оно физически оправданно. Достаточно очевидно, что социальные системы, фирмы и учреждения, являются смесью обдуманных установлений человека-конструктора и самопроизвольно возникающих порядков. Причем сложность и сила последних растет с ростом масштаба системы. Оба аспекта системы: легитимный и теневой, должны учитываться в их взаимодействии это сверхзадача эволюционного менеджмента, который пытается наполнить практическим принимают системный взгляд на организацию. Они обращают внимание больше на процессы между частями, организации чем на сами части. Они больше говорят о моделях в организации, чем о конкретных случаях. Они говорят о парадоксах и полярностях, а не о «фиксировании». Они рассчитывают на ведущие принципы в такой же степени как на достоверные факты социальных паук [111]. Самоорганизующиеся системы и самоуправляемые команды становятся обычным делом. Духовность на рабочем месте стала общей темой. Многие книга по управлению ссылаются на принципы из восточных философий. Программы по управленческому развитию теперь включают также формы саморазвития. Диалоговые группы повышают значение для участников. Вмешательства, такие как тренерство и равноправное тренерство, находятся на подъеме. Консультанты специализируются на фасилитации ритуале обязательном в управленческих изменениях. Сегодня организационное развитие рассчитывает помочь организациям, которые действуют в обстановке которая отлична от той что была в 60-х. Природа и формы организации изменились до неузнаваемости. Поле деятельности организационного развития требует изменений, чтобы соответствовать эволюции организаций. Следующее определение Организационного Развития достаточно метафорично: Организационное Развитие это попытка повлиять на членов организации, чтобы они проявили свою искренность друг к другу по отношению к их взглядам на организацию и их опыта в ней, и принять большую ответственность за их действия как членов организации. Предположение Организационного Развития состоит в том, что когда люди преследуют обе эти цели одновременно, они предрасположены к выявлению новых путей работы вместе, которые являются более эффективными для достижения их личных и общих (организационных) целей. И когда этого не происходит, такая деятельность помогает им понять причину и сделать осознанный выбор что же им делать в свете этого понимания [141]. |