|
В том же году Хенк Пост (Henk Post) предлагает понимать способности как совокупность ключевых компетенции (состоящих из знаний и опыта) и операционных процессов и систем в организации [101, с.734]. А в 1998 году Мансур Джавидан (Mansour Javidan) попытался оценить практическую значимость концепции ключевых компетенции и способностей. Отмечая, что существующие на тот момент определения не позволяют наиболее полно использовать потенциал этой концепции, а также выражая Ч озабоченность отсутствием подходов к формированию организационных процедур определения ключевых компетенции и способностей организации, автор пытается разобраться с разобщенными элементами существующей теории [102, с. 62]. Им была предложена модель «иерархии компетенции», которая включала в себя, в порядке повышения уровня иерархии, увеличения ценности и сложности: (1)ресурсы —> (2)способности —> (3) компетенции —> (4)ключевые компетенции. При этом способности означают принципы и механизмы использования ресурсов, привязанные и содержащиеся в функциях организации. Компетенции являются лишь межфункциональной формой интеграции и координации способностей. Под ключевыми компетенциями автор понимает те компетенции, которые объединяются и используются на «междивизиональном» уровне организации, являются результатом их интеграции и координации. Далее, в рамках разработки предложений по определению ключевых компетенции автор связывает эти четыре элемента с иерархией организационной структуры управления и уровнями задач: (а) оперативно-тактическими вопросами (функциональными отделами)—>• (б) бизнес-стратегией (стратегическими бизнес-единицами) — > (в) корпоративной стратегией (высшее руководство) -> (г) миссией (высшее руководство), Основываясь на этой идее автор предлагает формат опросного листа, с помощью которого с участием работников всех уровней иерархии организации |
• целеполагания организации определение высшим руководством будущей роли организации и структурировании соответствующих задач; . создания и распространения корпоративной культуры и ценностей в пределах организации; > определения подходов к формированию основных организационных процедур и конфигурации организации в целом. Второй уровень компетенции состоит из отличительных способностей повторяющихся комбинаций действий и устоявшихся процедур, которые позволяют достичь скоординированного и интегрированного использования ресурсов для достижения стратегических целей. Третий уровень компетенции организации состоит в возможности заключить (или «внедрить») отличительные способности в ключевые объекты, то есть компоненты, продукты, производственные процессы, услуги, которые уникальны для организации и неимитируемы ее конкурентами. Они дифференцируют компанию от конкурентов, являются источником потенциальной прибыли и могут использоваться в целом ряде конечных продуктов. В том же году Хенк Пост (Henk Post) предлагает понимать способности как совокупность ключевых компетенций (состоящих из знаний и опыта) и операционных процессов и систем в организации [90, с.734]. А в 1998 году Мансур Джавидан (Mansour Javidan) попытался оценить практическую значимость концепции ключевых компетенций и способностей. Отмечая, что существующие на тот момент определения не позволяют наиболее полно использовать потенциал этой концепции, а также выражая озабоченность отсутствием подходов к формированию организационных процедур определения ключевых компетенций и 26 * способностей организации, автор пытается разобраться с разобщенными элементами существующей теории [66, с.62]. Им была предложена модель «иерархии компетенций», которая включала в себя, в порядке повышения уровня иерархии, увеличения ценности и сложности: (1)ресурсы — > (2)способности — > (З)компетенции — >(4)ключевые компетенции. При этом способности означают принципы и механизмы использования ресурсов, привязанные и содержащиеся в функциях организации. Компетенции являются лишь межфункциональной формой интеграции и координации способностей. Под ключевыми компетенциями автор понимает те компетенции, которые объединяются и используются на «междивизионапыюм» уровне организации, являются результатом их интеграции и координации. Далее, в рамках разработки предложений по определению ключевых компетенций автор связывает эти четыре элемента с иерархией организационной структуры управления и уровнями задач: * (а) оперативно-тактическими вопросами (функциональными отделами) — > (б) бизнес-стратегией (стратегическими бизнес-единицами) — > (в) корпоративной стратегией (высшее руководство) — > (г) миссией (высшее руководство). Основываясь на этой идее автор предлагает формат опросного листа, с помощью которого с участием работников всех уровней иерархии организации можно провести оценку способностей компании на всех уровнях компетенции, в сравнении с конкурентами; в опросный лист включены пункты об аналогичных способностях конкурентов. Важно отметить, что автор предлагает конкретный механизм решения задачи исследования способностей организации. В его основе лежит экспертный метод, что позволяет вовлечь в исследование «невидимых активов» организации непосредственных носителей этих активов — ее работников. Однако, несмотря на удачно выбранный 27 * |