|
68 иной системы, к заранее заданному в соответствии с поставленной целью результату (оценка степени достижения цели функционирования системы). При оценке результативности функционирования системы, под эффективностью управления образовательным потенциалом персонала промышленного предприятия мы будем понимать соотношение полезного результата от использования и развития образовательного потенциала персонала к затратам, связанным с формированием, использованием и развитием образовательного потенциала персонала предприятия. В качестве показателей полезных результатов будем использовать ожидаемый или достигнутый экономический, социальный и научно-технический эффекты, способствующие росту конкурентоспособности продукции предприятия. Под затратами расходы предприятия капитального и некапитального характера, связанные с формированием, использованием и развитием кадровой, материально-технической, научно-информационной составляющих образовательного потенциала. При оценке степени достижения цели функционирования системы под эффективностью управления образовательным потенциалом персонала предприятия мы будем понимать сопоставление полученного конечного результата к заранее заданному. В условиях освоения новой техники одной из главных целей предприятия является максимальное использование потенциала вновь вводимого оборудования за счет эффективного управления образовательным потенциалом предприятия. При этом вложения в обучение персонала должны обеспечить минимум суммы потерь от недоиспользования потенциала нового оборудования и затрат на профессиональное обучение. Исследования по оценке экономической эффективности подготовки персонала встречается очень редко. Отдельные аспекты этой проблемы рассмотрены в работах отечественных ученых [7, 23, 36, 82, 98, 106]. Профессором В.А. Антроповым [4] предлагаются методологические подходы к оценке эффективности системы профессиональной подготовки кадров, которые заключаются: во-первых, в определении отношения интегрального социально |
66 системы: во-первых, на основе сопоставления величины полученного эффекта и суммы затрат, обусловивших этот эффект (оценка результативности функционирования системы); во-вторых, путем отношения полезного конечного результата, образовавшегося в процессе функционирования той или иной системы, к заранее заданному в соответствии с поставленной целью результату (оценка степени достижения цели функционирования системы). Профессором В. А. Антроповым предлагаются методологические подходы к оценке эффективности системы профессиональной подготовки кадров, которые заключаются, во-первых, в определении отношения интегрального социально-экономического эффекта, выраженного в стоимостной форме, полученный в результате реализации процесса обучения к общей сумме затрат, обусловивших этот эффект; во-вторых, в соизмерении полученного конечного результата, образующегося при решении задач профессиональной подготовки персонала, с предварительно поставленным руководством предприятия заданием. В случае применения первого из указанных подходов оценка социальноэкономической эффективности функционирования системы профессионального образования будет выражать уровень затрат труда и ресурсов на единицу полученного эффекта. Эта форма оценки эффективности характеризует меру отдачи или меру результативности, выраженную в виде полученного эффекта с каждой единицы затрат, произведенных в процессе обучения. Ее стоимостная оценка затрат на обучение обычно не вызывает особых затруднений. Наиболее признанными методами оценки эффективности вложений в ресурсы являются: затратный метод (в этом случае эффект относится к сумме текущих 68 инноваций в долгосрочном плане. С учетом изложенного возникает объективная необходимость рассмотрения методологических подходов к оценке функционирования системы подготовки персонала, суть которых может сводится к сопоставлению полученного конечного полезного результата с предварительно заданным, позволяющим оценить степень достижения поставленной цели. У предприятия в условиях инноваций одной из главных целей является максимальное использование инновационного потенциала вновь вводимого оборудования за счет эффективного использования человеческого фактора. При этом вложения в профессиональную подготовку персонала должны обеспечить минимум суммы потерь от недоиспользования потенциала нового оборудования и затрат на профессиональное обучение. В инвестиционных проектах используется термин «производственная мощность», определяемая в общем, как количество единиц продукции, которое может быть изготовлено в течение определенного периода. Различают два вида производственной мощности [18]: 1. достижимая нормальная производственная мощность мощность, развиваемая при нормальных условиях работы, с учетом не только установленного оборудования и технических условий на предприятии, но и принятой системы управления. Эта мощность должна соответствовать величине продаж, установленной из принципов концепции маркетинга; 2. номинальная производственная мощность технически достижимая мощность, которая часто соответствует установленной мощности, гарантируемой поставщиком производственного оборудования. Особый интерес представляет динамика освоения производственной мощности, позволяющая получить оптимальный интегральный уровень использования установленного оборудования при соответствующих вложениях 77 Исследования по оценке экономической эффективности подготовки персонала встречается очень редко. Отдельные аспекты этой проблемы рассмотрены в работах отечественных ученых [101, 117, 132, 45, 14, 51, 151]. Представляет большой интерес методологический подход проф. В. А Антропова по оценке эффективности функционирования системы высшего и среднего профессионального образования с помощью критериального показателя, учитывающего профессиональный уровень, личностные характеристики и качество подготовки специалиста. Однако практическая реализация этого подхода пока затруднительна, так как в настоящее время не разработаны методики определения величины эффекта, образующегося в сфере производства от использования того или иного специалиста. Поэтому объективную трудность вызывает оценка эффективности повышения качества процесса подготовки персонала в связи с результатом деятельности предприятия в условиях инноваций по любому из вышеуказанных показателей профессионального обучения. Более того, предприятия при инновациях привлекают инвестиционные ресурсы и вынуждены в условиях неопределенности еще на предынвестиционной фазе проекта уметь прогнозировать эффективность вложений в подготовку персонала. На концептуальном уровне просматривается решение данной проблемы при представлении вложений в подготовку персонала в форме инвестиционного проекта. О таком подходе упоминается в ряде работ по управлению персоналом [75, 80,127]. Применительно к подготовке персонала этот подход позволяет нам сгруппировать определенным образом экономические показатели состояния трудового потенциала предприятия в условиях инноваций (рис. 2.1). Исходные показатели дают наиболее общую характеристику состояния трудового потенциала предприятия в момент начала инновационного проекта, |